Tomando en consideración el barrido de sentencias anteriormente citado y a su vez, algunas sentencias conectadas a las mismas en materia de pago de indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales cuando la extinción del contrato se produce tanto a instancia del trabajador por incumplimientos del empresario (Art. 50 ET) y por despido disciplinario (Art. 54 ET) hemos llegado a las siguientes conclusiones las cuáles giran en torno ala doctrina mantenida por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja.
En principio, podemos mencionar que el TSJ de La Rioja ha conocido de innumerables casos en los que a algunos trabajadores se les ha extinguido sus respectivos contratos de trabajo alegando frente a los mismos, el incumplimiento de carácter disciplinario respecto de sus obligaciones básicas y fundamentales dentro de la empresa y su labor como tal dentro del proceso productivo de esta. En las sentencias que giran en torno a este punto, notamos que lo que busca el TSJ es determinar cuáles son las características de la relación de trabajo existente entre trabajador y empresario, y posteriormente a ello, fijará a partir de los hechos probados, la calificación de la relación y analizará por tanto si la causa imputable frente al trabajador se adapta a la realidad. Antes bien, lo que busca el TSJ es dilucidar si los casos que conocerá serán o no verdaderos despidos disciplinarios o serán más bien supuestos de despido improcedente de alguna manera disfrazados. A partir de este punto, lo que hará el TSJ de la Rioja será definir los criterios objetivos a plasmar en la decisión en sus sentencias y en la fijación de la indemnización, ello quiere decir, que realizará un análisis individualizado de cada conducta (dependiendo el caso y la relación contractual) tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las del trabajador y el empresario, pues sólo desde esta perspectiva, cabe apreciar la proporcionalidad de la indemnización a imputarse al empresario. Y ello, «tal como obligan los más elementales principios de justicia que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y la sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad que de ella nace», criterio acogido además del TSJ de Cataluña.
Por otro lado y atendiendo a las situaciones en las que el trabajador solicita la extinción de la relación laboral por propia voluntad el TSJ de La Rioja establece la siguiente doctrina: “El artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone: «1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados».” Este artículo es considerado una trascripción al ordenamiento laboral del precepto civil del art. 1124 CC.
Sin embargo, en cuanto a las características que debe tener esta extinción del contrato de trabajo establece: “Ni el artículo 50 del ET, ni el artículo 1124 CC señalan qué caracteres ha de reunir el incumplimiento a afectos de procedencia de la resolución del contrato, pero la jurisprudencia recaída en el ámbito de ambos órdenes jurisdiccionales, ha declarado que el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión e insta la resolución y también voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor”
En una de las sentencias del barrido se hace una descripción somera de lo que debe considerarse como acoso laboral o “mobbing”: “Como dice la sentencia de 23 de diciembre de 2003 ( AS 2003, 4176) de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, la psicología ha definido el acoso laboral como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido”.
lunes, 4 de mayo de 2009
domingo, 26 de abril de 2009
Barrido de Sentencias
1. TSJ La Rioja (Sala de lo Social), sentencia núm. 180/1999 de 14 octubre
2. TSJ La Rioja (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 112/2007 de 14 mayo
3. TSJ La Rioja (Sala de lo Social), sentencia núm. 58/1997 de 10 abril
4. TSJ La Rioja (Sala de lo Social), sentencia de 18 marzo 1991
5. TSJ La Rioja (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 188/2005 de 6 octubre
2. TSJ La Rioja (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 112/2007 de 14 mayo
3. TSJ La Rioja (Sala de lo Social), sentencia núm. 58/1997 de 10 abril
4. TSJ La Rioja (Sala de lo Social), sentencia de 18 marzo 1991
5. TSJ La Rioja (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 188/2005 de 6 octubre
martes, 21 de abril de 2009
PREGUNTAS
1.- Con respecto al tema del salario y retribución del trabajo, indique cuál de las siguientes alternativas es falsa:
a) En cuanto a los complementos salariales, estas son cantidades adicionadas al salario base, por la concurrencia de trabajo junto a la realización de la prestación laboral, de otras causas específicas previstas a tales efectos, la ley se refiere a 3 grupos de complementos: los fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado y a la situación y resultados de la empresa.
b) Las opciones sobre acciones, llamadas también “stock options” implican el ofrecimiento al trabajador de la facultad de compra de acciones de la sociedad a un precio fijado previamente entre éstos y si ese precio se llega a incrementar y el trabajador ejerce su derecho, obtiene un único beneficio en el precio efectivo en bolsa, pues de conservar las acciones en su patrimonio, deberá pagar la suma diferencial a la sociedad.
c) Los salarios mixtos suponen una combinación de salario meramente temporal y el del resultado o rendimiento de trabajo y por ello, será el convenio colectivo el llamado a ordenarlo en el ámbito correspondiente: la norma tomará en cuenta para cada sector o empresa las consideraciones del proceso productivo correspondiente y las prestaciones laborales.
d) La limitación de la responsabilidad subsidiaria del Fondo de Garantía Salarial en el tema de indemnizaciones fijadas judicial o administrativamente excluyen aquellas que hayan sido acordadas por las partes en conciliación judicial o extrajudicial.
2.- En lo que respecta a la duración del tiempo de trabajo indique cual de las siguientes opciones es correcta:
a) La jornada laboral en España es libre, según el Estatuto de los Trabajadores la jornada laboral no tendrá ninguna limitación tanto de tiempo máximo como mínimo y el número de horas de trabajo será el pactado entre trabajador y empleador sin ningún tipo de restricción.
b) El empresario debido a su posición dominante es el único que puede establecer la jornada laboral de sus trabajadores y podrá establecer el número de horas que más le convenga sin ningún tipo de límite legal.
c) La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios o contratos de trabajo y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual sin que en principio se pueda sobrepasar las nueve horas diarias, tal como dice el art 34 ET.
d) El trabajador, dado que es quien pone la fuerza de trabajo es el único que decidirá sobre las horas laborales que desea trabajar.
3.- En lo que respecta a prevención de riesgos laborales indique cual de las siguientes opciones es falsa:
a) La actuación del empresario se ha de regir, como regla general, por el principio de evitación de los riesgos, lo cual obliga a evaluar los riesgos que no puedan ser evitados, a planificar la prevención y a adaptar el trabajo a la persona.
b) El principio de participación de los trabajadores se manifiesta en el derecho de éstos a que el empresario les consulte en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo y a efectuar propuestas al empresario dirigidas a la mejora de los niveles de protección y de la seguridad y la salud de la empresa.
c) Según el artículo 22 LPR el empresario debe garantizar a los trabajadores a su servicio vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en todo caso esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento expreso.
d) El trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave o inminente para su vida o salud.
a) En cuanto a los complementos salariales, estas son cantidades adicionadas al salario base, por la concurrencia de trabajo junto a la realización de la prestación laboral, de otras causas específicas previstas a tales efectos, la ley se refiere a 3 grupos de complementos: los fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado y a la situación y resultados de la empresa.
b) Las opciones sobre acciones, llamadas también “stock options” implican el ofrecimiento al trabajador de la facultad de compra de acciones de la sociedad a un precio fijado previamente entre éstos y si ese precio se llega a incrementar y el trabajador ejerce su derecho, obtiene un único beneficio en el precio efectivo en bolsa, pues de conservar las acciones en su patrimonio, deberá pagar la suma diferencial a la sociedad.
c) Los salarios mixtos suponen una combinación de salario meramente temporal y el del resultado o rendimiento de trabajo y por ello, será el convenio colectivo el llamado a ordenarlo en el ámbito correspondiente: la norma tomará en cuenta para cada sector o empresa las consideraciones del proceso productivo correspondiente y las prestaciones laborales.
d) La limitación de la responsabilidad subsidiaria del Fondo de Garantía Salarial en el tema de indemnizaciones fijadas judicial o administrativamente excluyen aquellas que hayan sido acordadas por las partes en conciliación judicial o extrajudicial.
2.- En lo que respecta a la duración del tiempo de trabajo indique cual de las siguientes opciones es correcta:
a) La jornada laboral en España es libre, según el Estatuto de los Trabajadores la jornada laboral no tendrá ninguna limitación tanto de tiempo máximo como mínimo y el número de horas de trabajo será el pactado entre trabajador y empleador sin ningún tipo de restricción.
b) El empresario debido a su posición dominante es el único que puede establecer la jornada laboral de sus trabajadores y podrá establecer el número de horas que más le convenga sin ningún tipo de límite legal.
c) La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios o contratos de trabajo y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual sin que en principio se pueda sobrepasar las nueve horas diarias, tal como dice el art 34 ET.
d) El trabajador, dado que es quien pone la fuerza de trabajo es el único que decidirá sobre las horas laborales que desea trabajar.
3.- En lo que respecta a prevención de riesgos laborales indique cual de las siguientes opciones es falsa:
a) La actuación del empresario se ha de regir, como regla general, por el principio de evitación de los riesgos, lo cual obliga a evaluar los riesgos que no puedan ser evitados, a planificar la prevención y a adaptar el trabajo a la persona.
b) El principio de participación de los trabajadores se manifiesta en el derecho de éstos a que el empresario les consulte en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo y a efectuar propuestas al empresario dirigidas a la mejora de los niveles de protección y de la seguridad y la salud de la empresa.
c) Según el artículo 22 LPR el empresario debe garantizar a los trabajadores a su servicio vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en todo caso esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento expreso.
d) El trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave o inminente para su vida o salud.
jueves, 16 de abril de 2009
STC 048/2009, de 23 de febrero de 2009
Antecedentes:
A don Santiago Fariña Izquierdo se le deniega en las distintas instancias la posibilidad de actuar contra la desestimación (por silencio administrativo) de un recurso de alzada contra una resolución del Servicio de Relaciones Laborales de Orense, en la que se acuerda anular la propuesta de sanción de la Inspección de Trabajo, contra la empresa en la que trabajaba don Santiago por la comisión de una infracción grave en prevención de riesgos laborales de la que se deriva un accidente laboral en el que resulta lesionado el recurrente.
Las distintas instancias van desestimando las pretensiones del recurrente en base a su falta de legitimidad para actuar en contra resolución del Servicio de Relaciones Laborales de Orense, por no estar directamente afectado por la decisión tomada.
Cuando llega al Tribunal Constitucional, en base a una posible vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) por no permitir el acceso a la tutela del recurrente; el Ministerio Fiscal mantiene que no se ha producido tal vulneración puesto que no se le deniega el acceso a la tutela con motivo de las lesiones sufridas, sino en un caso en el que no tiene un interés legítimo para acceder a la jurisdicción por motivo de la resolución que acuerda anular la sanción por una falta grave en materia de prevención de riesgos laborales a la empresa en la que trabajaba el recurrente. Así mismo, La Junta de Galicia alega que no hay una especial transcendencia constitucional, siguiendo las exigencias del 49.1 LOTC.
Fundamentos jurídicos:
En cuanto a la exigencia de “especial transcendencia” que se exige en la actual redacción de la LOTC, sólo se puede aplicar a demandas presentadas con posterioridad a la redacción de este precepto, y no es el caso.
Por otro lado, el Tribunal se acoge a las conclusiones del Ministerio Fiscal, manteniendo que el recurrente no sufre menoscabo en sus posibles pretensiones derivadas del accidente sufrido por el hecho de archivar la sanción contra la empresa para la que trabajaba. El recurrente no se ve impedido de acudir a los Tribunales Civiles si considera que es necesario, por el hecho de archivar el procedimiento contra la empresa.
En base a esto, deniegan el amparo a don Santiago Fariña Izquierdo.
Comentario del grupo:
El solicitante de amparo pretende que se le imponga una sanción a la empresa en la que sufrió un accidente laboral, además de las posibles pretensiones que pueda tener en referencia a la indemnización que reclame a la empresa por el accidente sufrido, pero en el orden civil. Por lo tanto el accidentado pretende tener la oportunidad de reclamar en el orden civil (no es objeto de la sentencia si reclama o no) pero también que la Administración le imponga una sanción a la empresa por la infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales de la empresa; pero como establece el Tribunal no está dentro de su competencia el que se establezca o no una sanción administrativa puesto que eso es materia exclusiva de la Administración.
A don Santiago Fariña Izquierdo se le deniega en las distintas instancias la posibilidad de actuar contra la desestimación (por silencio administrativo) de un recurso de alzada contra una resolución del Servicio de Relaciones Laborales de Orense, en la que se acuerda anular la propuesta de sanción de la Inspección de Trabajo, contra la empresa en la que trabajaba don Santiago por la comisión de una infracción grave en prevención de riesgos laborales de la que se deriva un accidente laboral en el que resulta lesionado el recurrente.
Las distintas instancias van desestimando las pretensiones del recurrente en base a su falta de legitimidad para actuar en contra resolución del Servicio de Relaciones Laborales de Orense, por no estar directamente afectado por la decisión tomada.
Cuando llega al Tribunal Constitucional, en base a una posible vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) por no permitir el acceso a la tutela del recurrente; el Ministerio Fiscal mantiene que no se ha producido tal vulneración puesto que no se le deniega el acceso a la tutela con motivo de las lesiones sufridas, sino en un caso en el que no tiene un interés legítimo para acceder a la jurisdicción por motivo de la resolución que acuerda anular la sanción por una falta grave en materia de prevención de riesgos laborales a la empresa en la que trabajaba el recurrente. Así mismo, La Junta de Galicia alega que no hay una especial transcendencia constitucional, siguiendo las exigencias del 49.1 LOTC.
Fundamentos jurídicos:
En cuanto a la exigencia de “especial transcendencia” que se exige en la actual redacción de la LOTC, sólo se puede aplicar a demandas presentadas con posterioridad a la redacción de este precepto, y no es el caso.
Por otro lado, el Tribunal se acoge a las conclusiones del Ministerio Fiscal, manteniendo que el recurrente no sufre menoscabo en sus posibles pretensiones derivadas del accidente sufrido por el hecho de archivar la sanción contra la empresa para la que trabajaba. El recurrente no se ve impedido de acudir a los Tribunales Civiles si considera que es necesario, por el hecho de archivar el procedimiento contra la empresa.
En base a esto, deniegan el amparo a don Santiago Fariña Izquierdo.
Comentario del grupo:
El solicitante de amparo pretende que se le imponga una sanción a la empresa en la que sufrió un accidente laboral, además de las posibles pretensiones que pueda tener en referencia a la indemnización que reclame a la empresa por el accidente sufrido, pero en el orden civil. Por lo tanto el accidentado pretende tener la oportunidad de reclamar en el orden civil (no es objeto de la sentencia si reclama o no) pero también que la Administración le imponga una sanción a la empresa por la infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales de la empresa; pero como establece el Tribunal no está dentro de su competencia el que se establezca o no una sanción administrativa puesto que eso es materia exclusiva de la Administración.
martes, 14 de abril de 2009
Comparación de convenios colectivos
LOS CONVENIOS COLECTIVOS: ANÁLISIS COMPARATIVO DE SU REGULACIÓN
En el presente trabajo, realizaremos una comparación entre las características fundamentales de los convenios colectivos. Como sabemos, los convenios colectivos son instrumentos fundamentales de regulación de las relaciones laborales de cada trabajador resultando también baremos y límites para la protección de los derechos del mismo; por lo que, es importante analizar cómo se estructuran los mismos en nuestra sociedad. Para ello, tendremos en consideración los siguientes puntos. Por un lado, seleccionaremos el tipo de sector económico laboral en el que realizaremos nuestro análisis comparativo; y por otro, determinaremos la regulación establecida por los convenios colectivos en 3 ámbitos distintos: empresarial, autonómico y estatal.
Para que nuestro análisis resulte más dinámico, el tipo de comparación que realizaremos entre los convenios colectivos seleccionados se hará de dos formas: la primera, será una comparación descriptiva y detallada entre un convenio colectivo estatal y otro autonómico; y la segunda, entre un convenio colectivo empresarial y autonómico, todas estas comparaciones dentro de un mismo sector.
1.- CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO PARA EL SECTOR DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL:
La primera comparación se realizará entre dos convenios colectivos, uno de ámbito estatal y otro de ámbito autonómico (Cataluña) y se realizará de forma descriptiva.
El tema seleccionado ha sido las empresas de trabajo temporal, conocidas también con el nombre de ETTs.
En cuanto a la comparación entre ambos, en materia de antigüedad, podemos destacar que en el convenio colectivo estatal los trabajadores de estructura percibirán complementos salariales de carácter personal excepto antigüedad; se seguirá el cómputo de la antigüedad durante la vigencia de la excedencia; con una antigüedad de un año ya tiene el trabajador derecho a una excedencia no menor de 4 meses y no superior a 5 años; cuando tienes un año de antigüedad tiene el trabajador derecho al bono de guardería; aquellos que tengan una antigüedad de tres meses podrán ser elegidos como Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa.
En el convenio colectivo autonómico, solo se menciona la antigüedad para establecer que los trabajadores de estructura percibirán complementos salariales de carácter personal excepto antigüedad; que cuando lleva un año de antigüedad tiene el trabajador derecho al bono de guardería y que cuando tengan una antigüedad de tres meses podrán ser elegidos como Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa (todas recogidas también en el convenio estatal).
Por lo que a las horas extraordinarias se refiere, en el convenio estatal aparece recogido en el art. 34, y se señala que tendrán dicha consideración las horas de trabajo realizadas sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo anual reflejada en el artículo 33; que para el personal de estructura, la retribución o, en su caso, la compensación por descanso de las horas extraordinarias se realizará con un incremento del 10 % sobre la hora ordinaria; respecto del personal de puesta a disposición, en materia de la retribución de las horas extraordinarias será de aplicación lo dispuesto al efecto en el Convenio Colectivo de la empresa usuaria y que las partes procurarán limitar la realización de horas extraordinarias a aquellos supuestos de fuerza mayor. Además no hay complemento por incapacidad temporal en cuanto a horas extraordinarias se refiere y tampoco en la modalidad de jornada nocturna pueden realizarse horas extraordinarias.
Respecto al convenio colectivo autonómico, las horas extraordinarias aparecen reguladas en el art. 32, donde se establece la misma regulación que en el convenio estatal.
Por otro lado, fijándonos en la regulación que el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) establece respecto a estos dos temas, diremos lo siguiente:
Con respecto a la antigüedad, establece el artículo 14 que transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Además, cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
Por otro lado, el artículo 43.4 señala que la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal. En cuanto al tema de las excedencias, la forzosa dará derecho al cómputo de la antigüedad de su vigencia, y el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Por último, el período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad.
Con respecto a las horas extraordinarias, se prohíbe realizarlas a los menores de dieciocho años y los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. Asimismo, el artículo 35 se dedica de lleno a este tema, destacando en su apartado primero que mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Además, el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año (salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo). Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
También es destacable de dicho artículo que no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización; así como que el Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.
Sin embargo, no se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. En cualquier caso, la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. Por último, destacar que la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente; y la jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
2.- CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO PARA EL SECTOR DE SUPERMERCADOS Y AUTOSERVICIOS
La segunda comparación se realizará en el sector de supermercados y autoservicios, fijando aproximaciones, diferencias y similitudes importantes entre la regulación establecida por los convenios colectivos tanto de ámbito autonómico como el empresarial. La comparación realizada para este sector se circunscribe en marcos reguladores aún más delimitados pues; por un lado, se considerará lo establecido por la Comunidad Valenciana y a su vez, la regulación acordada para todos los centros de trabajo de supermercados SUPERCOR S.A en todo el territorio español.
Como primer punto, compararemos ambos convenios en cuanto a periodo de prueba y contratación se refiere. El convenio colectivo valenciano establece que el período de prueba no podrá ser mayor de 6 meses para los técnicos titulados ni de 3 meses para los demás trabajadores excepto para los no cualificados en cuyo caso será de 15 días. La norma parece ser muy clara al fijar un límite para este período dada las condiciones del mismo. En cuanto a este punto, el convenio colectivo de SUPERCOR S.A dentro del marco jurídico autonómico, fija baremos de determinación haciéndolo aún más concreto. En este se fija que todos los trabajadores tendrán 3 meses de periodo de prueba para los trabajadores con contrato indefinido, pero a su vez fija que para otros casos se dará siguiendo el criterio de 4 grupos: para el grupo I denominado “Mandos” será de 180 días, para el grupo II “Técnicos y Gestores” será de 120 días, para el grupo III “Especialistas” será de 60 días y finalmente, para el grupo IV “Profesionales” será también de 60 días.
En cuanto al tema de contratación, el convenio colectivo valenciano habla de 3 tipos, el contrato eventual por circunstancias de la producción, el contrato formativo y el contrato indefinido. En el convenio colectivo de SUPERCOR S.A se hace referencia también a los antes mencionados pero adhiere la regulación para los contratos de tiempo parcial, los contratos de interino y de relevo. En cuanto a la similitud en su regulación podemos destacar que al tratar los tres primeros contratos, ambos dan como referencia los arts. 11º, 12º y 15º ET. En cuanto al desarrollo de los últimos contratos, el convenio empresarial menciona lo que implica cada uno de ellos determinando que: el contrato interino es aquel que implica la sustitución de un trabajador de carácter temporal que goza de reserva de trabajo y por otro lado, menciona que el contrato de relevo implica el acceso a una jubilación parcial por el trabajador prevista en el art. 12º ET.
Por otro lado, en el tema de jornada laboral, el convenio colectivo autonómico establece que el número máximo de horas de trabajo por año será de 1.791 horas. Menciona además que la distribución y ejecución de la jornada anual, tendrá lugar entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año y que en el caso de jornada ordinaria de trabajo por semana será de 40 horas, finalizando a las 14’30 horas del sábado, salvo que por acuerdo con los representantes de los trabajadores en cada empresa o centro, se pacte otra distinta. El convenio colectivo empresarial por su parte menciona un número de horas de trabajo por año menor a la limitación dada por la regulación autonómica, pus hace referencia máxima a 1.784 horas. Por otro lado, menciona el tema de la distribución de trabajo mencionando que la misma podrá hacerse de forma regular o irregularmente a lo largo del año y todos los días de la semana, haciendo una matización más clara respecto del convenio autonómico.
En referencia al aspecto de las vacaciones, el convenio tanto el convenio colectivo autonómico como el empresarial mencionan que cada trabajador tendrá derecho a disfrutar de 31 días naturales de vacaciones por cada año de trabajo. La diferencia que podemos señalar es en el tiempo del goce de las mismas pues el convenio colectivo autonómico menciona que las vacaciones se disfrutarán en el período comprendido entre el 1 de mayo y el 30 de septiembre; excepto zonas y municipios costeros o de influencia turística, que será el período comprendido entre el 15 de abril y el 15 de octubre de cada año, y por otro lado, el convenio empresarial fija como período posible entre los meses de Junio y Septiembre, de al menos 21 días ininterrumpidos haciendo además una descripción de supuestos en los que las vacaciones podrías modificarse en función de la concurrencia de situaciones tales como supermercados ubicados en zonas de veraneo, casos de centros de nueva apertura. El convenio colectivo autonómico hace una matización para el caso de trabajadores inmigrantes, mencionado que las vacaciones podrán disfrutarse de manera ininterrumpida en otros meses del año, siempre y cuando sea a petición de los mismos, y sin que ello suponga derecho a la percepción de la bolsa de vacaciones, cosa que no se menciona en el convenio empresarial.
Finalmente, compararemos el tema de derechos sindicales establecidos tanto en el convenio autonómico como en el empresarial. El primero de los mismos establece el funcionamiento e implicancia de los sindicatos y detalla además las funciones de los delegados sindicales, lo que implican los comités de empresa y los intercentros. Lo que hace el convenio empresarial es destacar la importancia del derecho a sindicarse estableciendo además que la empresa respetará dicha facultad y en ese sentido no se supeditará el empleo de un trabajador a la adhesión o renuncia a determinada afiliación sindical. Menciona también las facultades y garantías sindicales de los representantes legales de los trabajadores. No desarrolla los puntos expuestos por el convenio autonómico aunque si en el tema de comités intercentros, estableciendo también una remisión a los arts. 63º y 64º ET.
3.- CONVENIOS COLECTIVOS TRABAJADOS:
A continuación mostramos los links donde pueden verse los convenios colectivos tomados como referencia para el análisis comparativo realizado en líneas anteriores:
a.- CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO PARA LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
•Convenio colectivo estatal:
http://convenios.juridicas.com/convenios/empresas-de-trabajo-temporal-convenio-colectivo-2006-2010-espana.html
•Convenio colectivo autonómico:
http://convenios.juridicas.com/convenios/empresas-trabajo-temporal-2003-2005.html
b.- CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO DE SUPERMERCADOS Y AUTOSERVICIOS:
•Convenio colectivo autonómico:
http://www.cgtpv.org/CONVENIO-COLECTIVO-DE,1011.html
•Convenio colectivo empresarial:
http://www.fetico.es/documentos/legislacion/SUPERCOR2.pdf
En el presente trabajo, realizaremos una comparación entre las características fundamentales de los convenios colectivos. Como sabemos, los convenios colectivos son instrumentos fundamentales de regulación de las relaciones laborales de cada trabajador resultando también baremos y límites para la protección de los derechos del mismo; por lo que, es importante analizar cómo se estructuran los mismos en nuestra sociedad. Para ello, tendremos en consideración los siguientes puntos. Por un lado, seleccionaremos el tipo de sector económico laboral en el que realizaremos nuestro análisis comparativo; y por otro, determinaremos la regulación establecida por los convenios colectivos en 3 ámbitos distintos: empresarial, autonómico y estatal.
Para que nuestro análisis resulte más dinámico, el tipo de comparación que realizaremos entre los convenios colectivos seleccionados se hará de dos formas: la primera, será una comparación descriptiva y detallada entre un convenio colectivo estatal y otro autonómico; y la segunda, entre un convenio colectivo empresarial y autonómico, todas estas comparaciones dentro de un mismo sector.
1.- CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO PARA EL SECTOR DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL:
La primera comparación se realizará entre dos convenios colectivos, uno de ámbito estatal y otro de ámbito autonómico (Cataluña) y se realizará de forma descriptiva.
El tema seleccionado ha sido las empresas de trabajo temporal, conocidas también con el nombre de ETTs.
En cuanto a la comparación entre ambos, en materia de antigüedad, podemos destacar que en el convenio colectivo estatal los trabajadores de estructura percibirán complementos salariales de carácter personal excepto antigüedad; se seguirá el cómputo de la antigüedad durante la vigencia de la excedencia; con una antigüedad de un año ya tiene el trabajador derecho a una excedencia no menor de 4 meses y no superior a 5 años; cuando tienes un año de antigüedad tiene el trabajador derecho al bono de guardería; aquellos que tengan una antigüedad de tres meses podrán ser elegidos como Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa.
En el convenio colectivo autonómico, solo se menciona la antigüedad para establecer que los trabajadores de estructura percibirán complementos salariales de carácter personal excepto antigüedad; que cuando lleva un año de antigüedad tiene el trabajador derecho al bono de guardería y que cuando tengan una antigüedad de tres meses podrán ser elegidos como Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa (todas recogidas también en el convenio estatal).
Por lo que a las horas extraordinarias se refiere, en el convenio estatal aparece recogido en el art. 34, y se señala que tendrán dicha consideración las horas de trabajo realizadas sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo anual reflejada en el artículo 33; que para el personal de estructura, la retribución o, en su caso, la compensación por descanso de las horas extraordinarias se realizará con un incremento del 10 % sobre la hora ordinaria; respecto del personal de puesta a disposición, en materia de la retribución de las horas extraordinarias será de aplicación lo dispuesto al efecto en el Convenio Colectivo de la empresa usuaria y que las partes procurarán limitar la realización de horas extraordinarias a aquellos supuestos de fuerza mayor. Además no hay complemento por incapacidad temporal en cuanto a horas extraordinarias se refiere y tampoco en la modalidad de jornada nocturna pueden realizarse horas extraordinarias.
Respecto al convenio colectivo autonómico, las horas extraordinarias aparecen reguladas en el art. 32, donde se establece la misma regulación que en el convenio estatal.
Por otro lado, fijándonos en la regulación que el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) establece respecto a estos dos temas, diremos lo siguiente:
Con respecto a la antigüedad, establece el artículo 14 que transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Además, cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
Por otro lado, el artículo 43.4 señala que la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal. En cuanto al tema de las excedencias, la forzosa dará derecho al cómputo de la antigüedad de su vigencia, y el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Por último, el período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad.
Con respecto a las horas extraordinarias, se prohíbe realizarlas a los menores de dieciocho años y los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. Asimismo, el artículo 35 se dedica de lleno a este tema, destacando en su apartado primero que mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Además, el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año (salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo). Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
También es destacable de dicho artículo que no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización; así como que el Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.
Sin embargo, no se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. En cualquier caso, la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. Por último, destacar que la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente; y la jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
2.- CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO PARA EL SECTOR DE SUPERMERCADOS Y AUTOSERVICIOS
La segunda comparación se realizará en el sector de supermercados y autoservicios, fijando aproximaciones, diferencias y similitudes importantes entre la regulación establecida por los convenios colectivos tanto de ámbito autonómico como el empresarial. La comparación realizada para este sector se circunscribe en marcos reguladores aún más delimitados pues; por un lado, se considerará lo establecido por la Comunidad Valenciana y a su vez, la regulación acordada para todos los centros de trabajo de supermercados SUPERCOR S.A en todo el territorio español.
Como primer punto, compararemos ambos convenios en cuanto a periodo de prueba y contratación se refiere. El convenio colectivo valenciano establece que el período de prueba no podrá ser mayor de 6 meses para los técnicos titulados ni de 3 meses para los demás trabajadores excepto para los no cualificados en cuyo caso será de 15 días. La norma parece ser muy clara al fijar un límite para este período dada las condiciones del mismo. En cuanto a este punto, el convenio colectivo de SUPERCOR S.A dentro del marco jurídico autonómico, fija baremos de determinación haciéndolo aún más concreto. En este se fija que todos los trabajadores tendrán 3 meses de periodo de prueba para los trabajadores con contrato indefinido, pero a su vez fija que para otros casos se dará siguiendo el criterio de 4 grupos: para el grupo I denominado “Mandos” será de 180 días, para el grupo II “Técnicos y Gestores” será de 120 días, para el grupo III “Especialistas” será de 60 días y finalmente, para el grupo IV “Profesionales” será también de 60 días.
En cuanto al tema de contratación, el convenio colectivo valenciano habla de 3 tipos, el contrato eventual por circunstancias de la producción, el contrato formativo y el contrato indefinido. En el convenio colectivo de SUPERCOR S.A se hace referencia también a los antes mencionados pero adhiere la regulación para los contratos de tiempo parcial, los contratos de interino y de relevo. En cuanto a la similitud en su regulación podemos destacar que al tratar los tres primeros contratos, ambos dan como referencia los arts. 11º, 12º y 15º ET. En cuanto al desarrollo de los últimos contratos, el convenio empresarial menciona lo que implica cada uno de ellos determinando que: el contrato interino es aquel que implica la sustitución de un trabajador de carácter temporal que goza de reserva de trabajo y por otro lado, menciona que el contrato de relevo implica el acceso a una jubilación parcial por el trabajador prevista en el art. 12º ET.
Por otro lado, en el tema de jornada laboral, el convenio colectivo autonómico establece que el número máximo de horas de trabajo por año será de 1.791 horas. Menciona además que la distribución y ejecución de la jornada anual, tendrá lugar entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año y que en el caso de jornada ordinaria de trabajo por semana será de 40 horas, finalizando a las 14’30 horas del sábado, salvo que por acuerdo con los representantes de los trabajadores en cada empresa o centro, se pacte otra distinta. El convenio colectivo empresarial por su parte menciona un número de horas de trabajo por año menor a la limitación dada por la regulación autonómica, pus hace referencia máxima a 1.784 horas. Por otro lado, menciona el tema de la distribución de trabajo mencionando que la misma podrá hacerse de forma regular o irregularmente a lo largo del año y todos los días de la semana, haciendo una matización más clara respecto del convenio autonómico.
En referencia al aspecto de las vacaciones, el convenio tanto el convenio colectivo autonómico como el empresarial mencionan que cada trabajador tendrá derecho a disfrutar de 31 días naturales de vacaciones por cada año de trabajo. La diferencia que podemos señalar es en el tiempo del goce de las mismas pues el convenio colectivo autonómico menciona que las vacaciones se disfrutarán en el período comprendido entre el 1 de mayo y el 30 de septiembre; excepto zonas y municipios costeros o de influencia turística, que será el período comprendido entre el 15 de abril y el 15 de octubre de cada año, y por otro lado, el convenio empresarial fija como período posible entre los meses de Junio y Septiembre, de al menos 21 días ininterrumpidos haciendo además una descripción de supuestos en los que las vacaciones podrías modificarse en función de la concurrencia de situaciones tales como supermercados ubicados en zonas de veraneo, casos de centros de nueva apertura. El convenio colectivo autonómico hace una matización para el caso de trabajadores inmigrantes, mencionado que las vacaciones podrán disfrutarse de manera ininterrumpida en otros meses del año, siempre y cuando sea a petición de los mismos, y sin que ello suponga derecho a la percepción de la bolsa de vacaciones, cosa que no se menciona en el convenio empresarial.
Finalmente, compararemos el tema de derechos sindicales establecidos tanto en el convenio autonómico como en el empresarial. El primero de los mismos establece el funcionamiento e implicancia de los sindicatos y detalla además las funciones de los delegados sindicales, lo que implican los comités de empresa y los intercentros. Lo que hace el convenio empresarial es destacar la importancia del derecho a sindicarse estableciendo además que la empresa respetará dicha facultad y en ese sentido no se supeditará el empleo de un trabajador a la adhesión o renuncia a determinada afiliación sindical. Menciona también las facultades y garantías sindicales de los representantes legales de los trabajadores. No desarrolla los puntos expuestos por el convenio autonómico aunque si en el tema de comités intercentros, estableciendo también una remisión a los arts. 63º y 64º ET.
3.- CONVENIOS COLECTIVOS TRABAJADOS:
A continuación mostramos los links donde pueden verse los convenios colectivos tomados como referencia para el análisis comparativo realizado en líneas anteriores:
a.- CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO PARA LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
•Convenio colectivo estatal:
http://convenios.juridicas.com/convenios/empresas-de-trabajo-temporal-convenio-colectivo-2006-2010-espana.html
•Convenio colectivo autonómico:
http://convenios.juridicas.com/convenios/empresas-trabajo-temporal-2003-2005.html
b.- CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO DE SUPERMERCADOS Y AUTOSERVICIOS:
•Convenio colectivo autonómico:
http://www.cgtpv.org/CONVENIO-COLECTIVO-DE,1011.html
•Convenio colectivo empresarial:
http://www.fetico.es/documentos/legislacion/SUPERCOR2.pdf
viernes, 27 de marzo de 2009
Resúmenes semana del 23
Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª). Sentencia de 29 mayo
2008
RESUMEN DE LA SENTENCA
En la citada sentencia del Tribunal Supremo se resuelve un recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que resuelve la sala de lo Social de dicho tribunal. Los fundamentos de hecho consisten en que las trece demandantes, las cuales trabajaban como limpiadoras en la Fundación Asilo Nuestra Señora del Pilar con más de 20 años de antigüedad habían sido cedidas unilateralmente como trabajadoras a la empresa Ecolimpieza Extremadura S.L que asumió la limpieza del hospital donde trabajaban las demandantes. La fundación envió un burofax a las demandantes en donde se les notificaba el cambio de titularidad de la unidad productiva del servicio de limpieza a favor de la ya citada empresa, manteniéndose las relaciones laborales vigentes en la empresa cedente, subrogándose la nueva empresa en los deberes y derechos de supuesta conformidad con el art. 44 del ET.
Ante dicha situación de cesión unilateral las demandantes presentaron demanda ante los juzgados de lo social de Badajoz pidiendo que se declare la inexistencia de la subrogación y sucesión contractual y en consecuencia se condene a la Fundación a la readmisión inmediata de las trabajadoras y al abono de las cantidades dejadas de percibir. Dicha demanda es íntegramente desestima alegando la conformidad de la subrogación con el art. 44 del ET. Contra la sentencia de la sala de lo Social de Extremadura las actoras presentan recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, el cual desestimó dicho recurso de suplicación y confirmó la resolución de instancia.
Contra la anterior sentencia las actoras presentan recurso de Casación para la Unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo que fue admitido a trámite e impugnado por la parte recurrida pero se estimó la improcedencia de tal recurso.
El Tribunal Supremo resuelve el recurso de Casación de Unificación de Doctrina estimando las pretensiones de la parte actora. El T.S encontró igualdad sustancial entre el caso a tratar y la sentencia del 18 de marzo de 2002 que se alegaba como contraste y admite que aunque las actuaciones son similares los pronunciamientos de una y otra sentencia son diferentes. Se cumple por tanto el requisito de recurribilidad. El siguiente problema fue determinar si en el supuesto que nos ocupa se ha producido o no una sucesión de empresas de las que regula el art. 44 del E.T. El T.S llega a la conclusión de que el caso de autos no encuentra acomodo en el ámbito normativo de art. 44 del E.T pues no se trata de un verdadero supuesto de sucesión de empresas, por tanto la demanda inicial debe ser estimada así como también el recurso de Casación.
COMENTARIO DE LA SENTENCIA
El Tribunal Supremo resuelve el recurso de Casación estimándolo y afirma que no es un verdadero supuesto de sucesión de empresas y que no se ajusta a lo expuesto por el art. 44 del E.T y esto parece claro por la siguiente serie de motivos:
Para que exista la transmisión de empresas regulada por el artículo anterior la jurisprudencia ha entendido que no basta solo con que los trabajadores de una entidad pasen a formar parte de la plantilla de otra empresa, es necesario también y en todo caso que se produzca la cesión al cesionario de los elementos patrimoniales que forma la infraestructura un organización empresarial básica de la explotación, y en el caso que nos ocupa simplemente se han transmitido las encargadas de la limpieza, es decir, el personal laboral de una entidad a otra, por tanto no existe una verdadera sucesión. El propio art.44.2 del E.T nos dice que se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizativos a fin de llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria, y esto no se produce en este caso.
El Tribunal Supremo alega también en el sentido de lo anteriormente mencionado que para que se pueda apreciar la existencia de sucesión de empresa es necesario que se haya producido la transmisión de una entidad económica formada para llevar a cabo una actividad económica y no puede calificarse por tanto de traspaso o sucesión de empresa la mera cesión de actividad o la mera sucesión de plantilla como ocurre en este caso.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha pronunciado en este sentido diciendo entre otros argumentos que una entidad no puede reducirse a la actividad de que se ocupa ya que una entidad es un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económico que persigue un objetivo propio. En el caso no se ha transmitido una entidad organizada sino que se ha cedido un grupo de personas dedicadas a una actividad de la empresa.
El T.S declara así mismo que no existe la denominada “sucesión de plantilla” ya que es requisito indispensable que tal sucesión sea pacífica, efectiva y real y esto no sucede en nuestro caso ya que no es pacífica puesto que a las trabajadoras se les han impuesto el traslado, ha sido una decisión unilateral por una sola de las partes y no una solución consensuada y dialogada como propugna el art. 44. 8.9.10 del E.T. Por tanto si no existe transmisión de elementos materiales y tampoco puede apreciarse la sucesión de plantilla por la falta de consensualismo ya expresado no cabe sostener que exista una sucesión de empresas del art. 44.
Por todo ello el fallo no puede ser otro que la estimación del recurso de Casación para la Unificación de doctrina y la estimación de las pretensiones de la parte actora declarando que a los efectos de relaciones laborales no ha existido sucesión de empresas y que se vuelve a la situación anterior manteniendo los contratos de trabajo con la Fundación.
STSJ CATALUÑA 22.05.08
RESUMEN:
La demandante, Erika, hace un contrato temporal con la ETT SESA START ESPAÑA, ante el incremento de pedidos por parte de la empresa Ducatii. Posteriormente, vuelve a firmar un contrato de trabajo de duración determinada por obra o servicio, a tiempo eventual con la empresa principal SHOWA EUROPE S.A. (dedicada a la fabricación de motos) porque aumentan los pedidos de empresas como Honda, BMW y Suzuki. Al final, le comunican que no le renuevan el contrato.
Erika presenta una demanda contra SHOWA EUROPE S.A. sobre despido en general ante el Juzgado de lo Social 25 de Barcelona, la cual fue desestimada. Contra dicha sentencia, presenta recurso de suplicación. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestima dicho recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia.
COMENTARIO:
Por un lado, la parte recurrente alega que la ETT no le da de alta hasta el 28 de noviembre de 2007, lo que a su juicio hace que la relación laboral se declare como indefinida. Sin embargo, esto no puede ser admitido ya que de acuerdo con el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores y 9 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, se establece que la adquisición de dicha condición, como trabajadores fijos, lo será "salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos". No hay ningún problema con que Erika termine su contrato con la ETT y luego tenga una relación laboral directa con la empresa usuaria, siguiendo siendo una relación laboral temporal, principalmente la de su objeto determinado y limitado en el tiempo, conforme a lo dispuesto en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Posteriormente, se hace mención a la clase de contrato de trabajo temporal, concretamente eventual por circunstancias de la producción, caracterizándose porque la temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma. Además, la Ley fija una duración máxima de seis meses (dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzca la causa). Todo ello se encuentra en el artículo 15.1, b) del Estatuto de los Trabajadores, y debe interpretarse en el sentido de que el contrato temporal requiere necesariamente un término y que éste rige la vigencia del contrato, al margen de las circunstancias que justifican el recurso a la contratación temporal, lo que obliga a las partes, y en especial a la empresa, que es la que cuenta con la información necesaria para ello, a establecer siempre un término o someterse al máximo, sin perjuicio del recurso a las prórrogas cuando la duración fijada no supera la máxima y subsista la necesidad de trabajo temporal.
En el presente caso, se reconocen todos los requisitos, tanto los formales como los relacionados con la validez de la cláusula de temporalidad. Asimismo, la duración de ambos contratos no ha excedido el período de duración máxima, pues el primer contrato tuvo una duración de menos de 1 mes y medio y el segundo menos de 4 meses y medio, con lo que la duración total fue inferior a los seis meses. Por ello, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestima el recurso de suplicación.
Sentencia196/2004, de 15 de noviembre de 2004, del Tribunal Constitucional.
RESUMEN:
En la sentencia se plantea un conflicto con el derecho a la intimidad de los trabajadores en los exámenes médicos que se realizan en las empresas para comprobar el estado de salud y en ocasiones determinar si hay algún tipo de impedimento que hagan no apto para el trabajo específico a alguno de los trabajadores.
La recurrente alega que se le ha despedido en base a los resultados obtenidos sobre consumo de estupefacientes, obtenidos en una revisión médica de la empresa, pero si su consentimiento para realizar las pruebas sobre el consumo de estupefacientes.
En la Sentencia de instancia, se declara la nulidad del despido, porque se ha vulnerado el derecho a la intimidad de la trabajadora, recogido en el art. 18.1 CE (aparte de otras irregularidades en la forma de contratación), afirmando que las pruebas para la averiguación del consumo de estupefacientes requieren consentimiento personal y previa información al trabajador de la finalidad de la prueba. Recurrida la sentencia al Tribunal Superior de Justicia, en este caso se estima que se sigue el procedimiento médico habitual y que por lo tanto no se vulnera el derecho a la intimidad, sumado además que el trabajador no se negó a la realización del mismo.
El Tribunal Constitucional otorga el amparo a la recurrente, estableciendo que para este tipo de pruebas es necesario el consentimiento informado del trabajador.
COMENTARIO
Se plantean varias discrepancias con la sentencia del Tribunal Constitucional, o por lo menos planteamientos diferentes y puntos de vista distintos.
El Tribunal Constitucional afirma que es necesario el consentimiento por parte del trabajador para la realización de las pruebas que determinan el consumo de estupefacientes, sin embargo no atiende a dos aspectos que podrían tenerse en cuenta: por un lado que no es la primera revisión médica a la que se somete la trabajadora y por otro lado que las pruebas médicas y su contenido se encuentra publicado en el protocolo de la empresa.
Es indudable que el consentimiento para este tipo de pruebas debe darse, sin embargo cuando ya se han hecho varias revisiones médicas en la misma empresa y con las mismas pruebas podría plantearse que ya se “sabe a lo que se va”, que se conocen las pruebas que se hacen, puesto que de todas ellas se le suele entregar al trabajador un informe con los resultados. Y por lo tanto si durante varios años la trabajadora se ha sometido a la revisión y ha recibido el informe posterior, parece indudable que conoce las pruebas.
Y por otro lado el hecho que el contenido de la revisión que se va a realizar a los trabajadores esté publicado y al alcance de todos los miembros de la empresa, podría señalarse como un argumento a tener en cuenta por el Tribunal a la hora de determinar si el consentimiento ha sido dado o no. Así como las leyes que han sido publicadas “deben” ser conocidas por todos los ciudadanos, las normas internas de la empresa y establecidas en protocolos y reglas de actuación “deben” ser conocidas por los miembros de la empresa, y así ajustar su comportamiento a ellas.
No podría establecer si el consentimiento ha sido dado o no para la realización de estas pruebas médicas, pero si parece claro que estos argumentos podrían ser tenidos en cuenta.
2008
RESUMEN DE LA SENTENCA
En la citada sentencia del Tribunal Supremo se resuelve un recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que resuelve la sala de lo Social de dicho tribunal. Los fundamentos de hecho consisten en que las trece demandantes, las cuales trabajaban como limpiadoras en la Fundación Asilo Nuestra Señora del Pilar con más de 20 años de antigüedad habían sido cedidas unilateralmente como trabajadoras a la empresa Ecolimpieza Extremadura S.L que asumió la limpieza del hospital donde trabajaban las demandantes. La fundación envió un burofax a las demandantes en donde se les notificaba el cambio de titularidad de la unidad productiva del servicio de limpieza a favor de la ya citada empresa, manteniéndose las relaciones laborales vigentes en la empresa cedente, subrogándose la nueva empresa en los deberes y derechos de supuesta conformidad con el art. 44 del ET.
Ante dicha situación de cesión unilateral las demandantes presentaron demanda ante los juzgados de lo social de Badajoz pidiendo que se declare la inexistencia de la subrogación y sucesión contractual y en consecuencia se condene a la Fundación a la readmisión inmediata de las trabajadoras y al abono de las cantidades dejadas de percibir. Dicha demanda es íntegramente desestima alegando la conformidad de la subrogación con el art. 44 del ET. Contra la sentencia de la sala de lo Social de Extremadura las actoras presentan recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, el cual desestimó dicho recurso de suplicación y confirmó la resolución de instancia.
Contra la anterior sentencia las actoras presentan recurso de Casación para la Unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo que fue admitido a trámite e impugnado por la parte recurrida pero se estimó la improcedencia de tal recurso.
El Tribunal Supremo resuelve el recurso de Casación de Unificación de Doctrina estimando las pretensiones de la parte actora. El T.S encontró igualdad sustancial entre el caso a tratar y la sentencia del 18 de marzo de 2002 que se alegaba como contraste y admite que aunque las actuaciones son similares los pronunciamientos de una y otra sentencia son diferentes. Se cumple por tanto el requisito de recurribilidad. El siguiente problema fue determinar si en el supuesto que nos ocupa se ha producido o no una sucesión de empresas de las que regula el art. 44 del E.T. El T.S llega a la conclusión de que el caso de autos no encuentra acomodo en el ámbito normativo de art. 44 del E.T pues no se trata de un verdadero supuesto de sucesión de empresas, por tanto la demanda inicial debe ser estimada así como también el recurso de Casación.
COMENTARIO DE LA SENTENCIA
El Tribunal Supremo resuelve el recurso de Casación estimándolo y afirma que no es un verdadero supuesto de sucesión de empresas y que no se ajusta a lo expuesto por el art. 44 del E.T y esto parece claro por la siguiente serie de motivos:
Para que exista la transmisión de empresas regulada por el artículo anterior la jurisprudencia ha entendido que no basta solo con que los trabajadores de una entidad pasen a formar parte de la plantilla de otra empresa, es necesario también y en todo caso que se produzca la cesión al cesionario de los elementos patrimoniales que forma la infraestructura un organización empresarial básica de la explotación, y en el caso que nos ocupa simplemente se han transmitido las encargadas de la limpieza, es decir, el personal laboral de una entidad a otra, por tanto no existe una verdadera sucesión. El propio art.44.2 del E.T nos dice que se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizativos a fin de llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria, y esto no se produce en este caso.
El Tribunal Supremo alega también en el sentido de lo anteriormente mencionado que para que se pueda apreciar la existencia de sucesión de empresa es necesario que se haya producido la transmisión de una entidad económica formada para llevar a cabo una actividad económica y no puede calificarse por tanto de traspaso o sucesión de empresa la mera cesión de actividad o la mera sucesión de plantilla como ocurre en este caso.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha pronunciado en este sentido diciendo entre otros argumentos que una entidad no puede reducirse a la actividad de que se ocupa ya que una entidad es un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económico que persigue un objetivo propio. En el caso no se ha transmitido una entidad organizada sino que se ha cedido un grupo de personas dedicadas a una actividad de la empresa.
El T.S declara así mismo que no existe la denominada “sucesión de plantilla” ya que es requisito indispensable que tal sucesión sea pacífica, efectiva y real y esto no sucede en nuestro caso ya que no es pacífica puesto que a las trabajadoras se les han impuesto el traslado, ha sido una decisión unilateral por una sola de las partes y no una solución consensuada y dialogada como propugna el art. 44. 8.9.10 del E.T. Por tanto si no existe transmisión de elementos materiales y tampoco puede apreciarse la sucesión de plantilla por la falta de consensualismo ya expresado no cabe sostener que exista una sucesión de empresas del art. 44.
Por todo ello el fallo no puede ser otro que la estimación del recurso de Casación para la Unificación de doctrina y la estimación de las pretensiones de la parte actora declarando que a los efectos de relaciones laborales no ha existido sucesión de empresas y que se vuelve a la situación anterior manteniendo los contratos de trabajo con la Fundación.
STSJ CATALUÑA 22.05.08
RESUMEN:
La demandante, Erika, hace un contrato temporal con la ETT SESA START ESPAÑA, ante el incremento de pedidos por parte de la empresa Ducatii. Posteriormente, vuelve a firmar un contrato de trabajo de duración determinada por obra o servicio, a tiempo eventual con la empresa principal SHOWA EUROPE S.A. (dedicada a la fabricación de motos) porque aumentan los pedidos de empresas como Honda, BMW y Suzuki. Al final, le comunican que no le renuevan el contrato.
Erika presenta una demanda contra SHOWA EUROPE S.A. sobre despido en general ante el Juzgado de lo Social 25 de Barcelona, la cual fue desestimada. Contra dicha sentencia, presenta recurso de suplicación. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestima dicho recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia.
COMENTARIO:
Por un lado, la parte recurrente alega que la ETT no le da de alta hasta el 28 de noviembre de 2007, lo que a su juicio hace que la relación laboral se declare como indefinida. Sin embargo, esto no puede ser admitido ya que de acuerdo con el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores y 9 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, se establece que la adquisición de dicha condición, como trabajadores fijos, lo será "salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos". No hay ningún problema con que Erika termine su contrato con la ETT y luego tenga una relación laboral directa con la empresa usuaria, siguiendo siendo una relación laboral temporal, principalmente la de su objeto determinado y limitado en el tiempo, conforme a lo dispuesto en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Posteriormente, se hace mención a la clase de contrato de trabajo temporal, concretamente eventual por circunstancias de la producción, caracterizándose porque la temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma. Además, la Ley fija una duración máxima de seis meses (dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzca la causa). Todo ello se encuentra en el artículo 15.1, b) del Estatuto de los Trabajadores, y debe interpretarse en el sentido de que el contrato temporal requiere necesariamente un término y que éste rige la vigencia del contrato, al margen de las circunstancias que justifican el recurso a la contratación temporal, lo que obliga a las partes, y en especial a la empresa, que es la que cuenta con la información necesaria para ello, a establecer siempre un término o someterse al máximo, sin perjuicio del recurso a las prórrogas cuando la duración fijada no supera la máxima y subsista la necesidad de trabajo temporal.
En el presente caso, se reconocen todos los requisitos, tanto los formales como los relacionados con la validez de la cláusula de temporalidad. Asimismo, la duración de ambos contratos no ha excedido el período de duración máxima, pues el primer contrato tuvo una duración de menos de 1 mes y medio y el segundo menos de 4 meses y medio, con lo que la duración total fue inferior a los seis meses. Por ello, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestima el recurso de suplicación.
Sentencia196/2004, de 15 de noviembre de 2004, del Tribunal Constitucional.
RESUMEN:
En la sentencia se plantea un conflicto con el derecho a la intimidad de los trabajadores en los exámenes médicos que se realizan en las empresas para comprobar el estado de salud y en ocasiones determinar si hay algún tipo de impedimento que hagan no apto para el trabajo específico a alguno de los trabajadores.
La recurrente alega que se le ha despedido en base a los resultados obtenidos sobre consumo de estupefacientes, obtenidos en una revisión médica de la empresa, pero si su consentimiento para realizar las pruebas sobre el consumo de estupefacientes.
En la Sentencia de instancia, se declara la nulidad del despido, porque se ha vulnerado el derecho a la intimidad de la trabajadora, recogido en el art. 18.1 CE (aparte de otras irregularidades en la forma de contratación), afirmando que las pruebas para la averiguación del consumo de estupefacientes requieren consentimiento personal y previa información al trabajador de la finalidad de la prueba. Recurrida la sentencia al Tribunal Superior de Justicia, en este caso se estima que se sigue el procedimiento médico habitual y que por lo tanto no se vulnera el derecho a la intimidad, sumado además que el trabajador no se negó a la realización del mismo.
El Tribunal Constitucional otorga el amparo a la recurrente, estableciendo que para este tipo de pruebas es necesario el consentimiento informado del trabajador.
COMENTARIO
Se plantean varias discrepancias con la sentencia del Tribunal Constitucional, o por lo menos planteamientos diferentes y puntos de vista distintos.
El Tribunal Constitucional afirma que es necesario el consentimiento por parte del trabajador para la realización de las pruebas que determinan el consumo de estupefacientes, sin embargo no atiende a dos aspectos que podrían tenerse en cuenta: por un lado que no es la primera revisión médica a la que se somete la trabajadora y por otro lado que las pruebas médicas y su contenido se encuentra publicado en el protocolo de la empresa.
Es indudable que el consentimiento para este tipo de pruebas debe darse, sin embargo cuando ya se han hecho varias revisiones médicas en la misma empresa y con las mismas pruebas podría plantearse que ya se “sabe a lo que se va”, que se conocen las pruebas que se hacen, puesto que de todas ellas se le suele entregar al trabajador un informe con los resultados. Y por lo tanto si durante varios años la trabajadora se ha sometido a la revisión y ha recibido el informe posterior, parece indudable que conoce las pruebas.
Y por otro lado el hecho que el contenido de la revisión que se va a realizar a los trabajadores esté publicado y al alcance de todos los miembros de la empresa, podría señalarse como un argumento a tener en cuenta por el Tribunal a la hora de determinar si el consentimiento ha sido dado o no. Así como las leyes que han sido publicadas “deben” ser conocidas por todos los ciudadanos, las normas internas de la empresa y establecidas en protocolos y reglas de actuación “deben” ser conocidas por los miembros de la empresa, y así ajustar su comportamiento a ellas.
No podría establecer si el consentimiento ha sido dado o no para la realización de estas pruebas médicas, pero si parece claro que estos argumentos podrían ser tenidos en cuenta.
domingo, 22 de marzo de 2009
Respuestas de la semana
Pregunta 1º: respuesta correcta B
Pregunta 2º:
En cuanto al supuesto de que dos normas concurran en aplicación al mismo tiempo para tratar una cuestión habrá que considerar los siguientes principios:
Por un lado, el principio de modernidad, analizando así el tema de la vigencia de las normas, ya que la norma posterior derogará alguna norma anterior en el mismo tema, y ello, sin efecto retroactivo alguno en materia de normas sancionadoras. Lo normal es que en materia laboral se dé este principio, pues habrá una ley para cada momento. Por otro lado, también se considerará el principio de tracto sucesivo, aplicando así en cada momento la norma en vigor y no en el momento en que se celebre el contrato de carácter laboral.
En cuanto al supuesto de aplicación entre normas especiales y generales se aplicarán los siguientes principios: por un lado, el principio de especialidad, en donde se enfatiza y prima la aplicación de la norma especial sobre la general. Asimismo, deberá aplicarse el principio de competencia (art 81 CE) y el principio de reparto de competencia, es decir, no habrán normas que deban concurrir conjuntamente, sino, éstas en muchos supuestos, se complementarán en observancia de la competencia distribuida entre los poderes del Estado, ya sea el Estado en sí mismo, las Comunidades autónomas y finalmente, por los convenios colectivos.
Pregunta 3º: respuesta correcta D
Pregunta 2º:
En cuanto al supuesto de que dos normas concurran en aplicación al mismo tiempo para tratar una cuestión habrá que considerar los siguientes principios:
Por un lado, el principio de modernidad, analizando así el tema de la vigencia de las normas, ya que la norma posterior derogará alguna norma anterior en el mismo tema, y ello, sin efecto retroactivo alguno en materia de normas sancionadoras. Lo normal es que en materia laboral se dé este principio, pues habrá una ley para cada momento. Por otro lado, también se considerará el principio de tracto sucesivo, aplicando así en cada momento la norma en vigor y no en el momento en que se celebre el contrato de carácter laboral.
En cuanto al supuesto de aplicación entre normas especiales y generales se aplicarán los siguientes principios: por un lado, el principio de especialidad, en donde se enfatiza y prima la aplicación de la norma especial sobre la general. Asimismo, deberá aplicarse el principio de competencia (art 81 CE) y el principio de reparto de competencia, es decir, no habrán normas que deban concurrir conjuntamente, sino, éstas en muchos supuestos, se complementarán en observancia de la competencia distribuida entre los poderes del Estado, ya sea el Estado en sí mismo, las Comunidades autónomas y finalmente, por los convenios colectivos.
Pregunta 3º: respuesta correcta D
lunes, 16 de marzo de 2009
Preguntas de la semana
1º ¿Cuáles son las 4 principales características que definen la relación laboral del trabajador ordinario?
a) voluntariedad, gratuidad, trabajo por cuenta ajena y dependencia
b) voluntariedad, retribución, trabajo por cuenta ajena y dependencia
c) voluntariedad, retribución, trabajo por cuenta propia y dependencia
d) todas las anteriores son falsas.
3º Exclusiones en la relación laboral:
a) funcionarios y personal del servicio público con contrato Administrativo
b) consejeros y miembros de los órganos de administración de las empresas
c) trabajos realizados por buena vecindad, amistad o benevolencia
d) todas las anteriores son correctas.
a) voluntariedad, gratuidad, trabajo por cuenta ajena y dependencia
b) voluntariedad, retribución, trabajo por cuenta ajena y dependencia
c) voluntariedad, retribución, trabajo por cuenta propia y dependencia
d) todas las anteriores son falsas.
2º Respecto al tema de principios de aplicación en materia laboral:
¿qué ocurre cuando concurren 2 normas al mismo tiempo para resolver o tratar una cuestión, qué principios se aplicarán?
Y ¿qué ocurre cuando se trata de normas especiales frente a normas generales?
3º Exclusiones en la relación laboral:
a) funcionarios y personal del servicio público con contrato Administrativo
b) consejeros y miembros de los órganos de administración de las empresas
c) trabajos realizados por buena vecindad, amistad o benevolencia
d) todas las anteriores son correctas.
viernes, 6 de marzo de 2009
RESPUESTAS DE LA SEMANA:
1¿Cuáles son los poderes normativos configuradotes del sistema normativo del derecho del trabajo y cómo se plasman?
En el sistema normativo del derecho del trabajo existen los siguientes poderes normativos: En primer lugar, el poder normativo del Estado, en una doble vertiente de poder tanto legislativa como reglamentaria, y éstas se plasman en leyes y reglamentos; por otro lado, esta el poder normativo de las “partes sociales”, del que brota, por vía negocial el convenio colectivo de condiciones de trabajo; y finalmente, el poder normativo de las colectividades laborales inorgánicas o informales del que emana una norma no escrita, cual es, la costumbre. A estos Poderes normativos internos se les debe sumar a su vez el poder ordenador de los entes supranacionales (OIT, UE, etc.) y el poder de los Estados de suscribir Tratados bilaterales o multilaterales.
2¿Tiene acceso al Recurso de Amparo la negociación colectiva?
Tiene acceso al amparo cuando el ejercicio de la negociación colectiva la realizan representantes sindicales, cuando se lleva por parte de la representación unitaria no cabe recurso de amparo.
3¿Qué materias de derecho del trabajo podrán ser reguladas por la Unión Europea y qué materias están excluidas de regulación?
Por un lado, la Unión Europea completará la acción de los Estados miembros en las siguientes materias del Derecho del Trabajo: (Art. 153º TUE)
a) la mejora, en concreto, del entorno de trabajo, para proteger la salud y
la seguridad de los trabajadores;
b) las condiciones de trabajo;
c) la seguridad social y la protección social de los trabajadores;
d) la protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral;
e) la información y la consulta a los trabajadores;
f) la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores
y de los empresarios, incluida la cogestión, sin perjuicio de lo dispuesto en
el apartado 5;
g) las condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan
legalmente en el territorio de la Unión;
h) la integración de las personas excluidas del mercado laboral, sin perjuicio
de las disposiciones del artículo 166;
i) la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las
oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo;
j)la lucha contra la exclusión social;
k)la modernización de los sistemas de protección social, sin perjuicio de la
letra c).
Por otro lado, las materias excluidas de regulación por la Unión Europea serán las establecidas en el art 153º. 5 TUE y son aquellas que tengan que ver con remuneraciones, derecho de asociación y sindicación, al derecho de huelga y al derecho de cierre patronal.
domingo, 1 de marzo de 2009
PREGUNTAS SEMANA 1:
1º-¿Cuáles son los poderes normativos configuradotes del sistema normativo del derecho del trabajo y cómo se plasman?
2º-¿Tiene acceso al Recurso de Amparo la negociación colectiva?
3º-¿Qué materias de derecho del trabajo podrán ser reguladas por la Unión Europea y qué materias están excluidas de regulación?
1º-¿Cuáles son los poderes normativos configuradotes del sistema normativo del derecho del trabajo y cómo se plasman?
2º-¿Tiene acceso al Recurso de Amparo la negociación colectiva?
3º-¿Qué materias de derecho del trabajo podrán ser reguladas por la Unión Europea y qué materias están excluidas de regulación?
martes, 24 de febrero de 2009
Bienvenidos a Ius Labor UAM.
Welcome to Ius Labor UAM.
Willkommen in Ius Labor UAM.
Bienvenue à Ius Labor UAM.
Benvenuto a Ius Labor UAM.
受欢迎的 Ius Labor UAM.
Este espacio está dedicado a la profundización y el estudio del Derecho del Trabajo y de la Legislación laboral.
El trabajo va a ser realizado por estudiantes de Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid.
Esperamos que la información aquí contenida sea de su agrado y utilidad práctica.
El equipo Ius Labor UAM le agradece su visita.
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El trabajo va a ser realizado por estudiantes de Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid.
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El equipo Ius Labor UAM le agradece su visita.
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