Resúmenes semana del 23

Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª). Sentencia de 29 mayo
2008

RESUMEN DE LA SENTENCA
En la citada sentencia del Tribunal Supremo se resuelve un recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que resuelve la sala de lo Social de dicho tribunal. Los fundamentos de hecho consisten en que las trece demandantes, las cuales trabajaban como limpiadoras en la Fundación Asilo Nuestra Señora del Pilar con más de 20 años de antigüedad habían sido cedidas unilateralmente como trabajadoras a la empresa Ecolimpieza Extremadura S.L que asumió la limpieza del hospital donde trabajaban las demandantes. La fundación envió un burofax a las demandantes en donde se les notificaba el cambio de titularidad de la unidad productiva del servicio de limpieza a favor de la ya citada empresa, manteniéndose las relaciones laborales vigentes en la empresa cedente, subrogándose la nueva empresa en los deberes y derechos de supuesta conformidad con el art. 44 del ET.

Ante dicha situación de cesión unilateral las demandantes presentaron demanda ante los juzgados de lo social de Badajoz pidiendo que se declare la inexistencia de la subrogación y sucesión contractual y en consecuencia se condene a la Fundación a la readmisión inmediata de las trabajadoras y al abono de las cantidades dejadas de percibir. Dicha demanda es íntegramente desestima alegando la conformidad de la subrogación con el art. 44 del ET. Contra la sentencia de la sala de lo Social de Extremadura las actoras presentan recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, el cual desestimó dicho recurso de suplicación y confirmó la resolución de instancia.
Contra la anterior sentencia las actoras presentan recurso de Casación para la Unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo que fue admitido a trámite e impugnado por la parte recurrida pero se estimó la improcedencia de tal recurso.

El Tribunal Supremo resuelve el recurso de Casación de Unificación de Doctrina estimando las pretensiones de la parte actora. El T.S encontró igualdad sustancial entre el caso a tratar y la sentencia del 18 de marzo de 2002 que se alegaba como contraste y admite que aunque las actuaciones son similares los pronunciamientos de una y otra sentencia son diferentes. Se cumple por tanto el requisito de recurribilidad. El siguiente problema fue determinar si en el supuesto que nos ocupa se ha producido o no una sucesión de empresas de las que regula el art. 44 del E.T. El T.S llega a la conclusión de que el caso de autos no encuentra acomodo en el ámbito normativo de art. 44 del E.T pues no se trata de un verdadero supuesto de sucesión de empresas, por tanto la demanda inicial debe ser estimada así como también el recurso de Casación.

COMENTARIO DE LA SENTENCIA
El Tribunal Supremo resuelve el recurso de Casación estimándolo y afirma que no es un verdadero supuesto de sucesión de empresas y que no se ajusta a lo expuesto por el art. 44 del E.T y esto parece claro por la siguiente serie de motivos:
Para que exista la transmisión de empresas regulada por el artículo anterior la jurisprudencia ha entendido que no basta solo con que los trabajadores de una entidad pasen a formar parte de la plantilla de otra empresa, es necesario también y en todo caso que se produzca la cesión al cesionario de los elementos patrimoniales que forma la infraestructura un organización empresarial básica de la explotación, y en el caso que nos ocupa simplemente se han transmitido las encargadas de la limpieza, es decir, el personal laboral de una entidad a otra, por tanto no existe una verdadera sucesión. El propio art.44.2 del E.T nos dice que se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizativos a fin de llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria, y esto no se produce en este caso.

El Tribunal Supremo alega también en el sentido de lo anteriormente mencionado que para que se pueda apreciar la existencia de sucesión de empresa es necesario que se haya producido la transmisión de una entidad económica formada para llevar a cabo una actividad económica y no puede calificarse por tanto de traspaso o sucesión de empresa la mera cesión de actividad o la mera sucesión de plantilla como ocurre en este caso.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha pronunciado en este sentido diciendo entre otros argumentos que una entidad no puede reducirse a la actividad de que se ocupa ya que una entidad es un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económico que persigue un objetivo propio. En el caso no se ha transmitido una entidad organizada sino que se ha cedido un grupo de personas dedicadas a una actividad de la empresa.

El T.S declara así mismo que no existe la denominada “sucesión de plantilla” ya que es requisito indispensable que tal sucesión sea pacífica, efectiva y real y esto no sucede en nuestro caso ya que no es pacífica puesto que a las trabajadoras se les han impuesto el traslado, ha sido una decisión unilateral por una sola de las partes y no una solución consensuada y dialogada como propugna el art. 44. 8.9.10 del E.T. Por tanto si no existe transmisión de elementos materiales y tampoco puede apreciarse la sucesión de plantilla por la falta de consensualismo ya expresado no cabe sostener que exista una sucesión de empresas del art. 44.
Por todo ello el fallo no puede ser otro que la estimación del recurso de Casación para la Unificación de doctrina y la estimación de las pretensiones de la parte actora declarando que a los efectos de relaciones laborales no ha existido sucesión de empresas y que se vuelve a la situación anterior manteniendo los contratos de trabajo con la Fundación.

STSJ CATALUÑA 22.05.08

RESUMEN:
La demandante, Erika, hace un contrato temporal con la ETT SESA START ESPAÑA, ante el incremento de pedidos por parte de la empresa Ducatii. Posteriormente, vuelve a firmar un contrato de trabajo de duración determinada por obra o servicio, a tiempo eventual con la empresa principal SHOWA EUROPE S.A. (dedicada a la fabricación de motos) porque aumentan los pedidos de empresas como Honda, BMW y Suzuki. Al final, le comunican que no le renuevan el contrato.
Erika presenta una demanda contra SHOWA EUROPE S.A. sobre despido en general ante el Juzgado de lo Social 25 de Barcelona, la cual fue desestimada. Contra dicha sentencia, presenta recurso de suplicación. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestima dicho recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia.

COMENTARIO:
Por un lado, la parte recurrente alega que la ETT no le da de alta hasta el 28 de noviembre de 2007, lo que a su juicio hace que la relación laboral se declare como indefinida. Sin embargo, esto no puede ser admitido ya que de acuerdo con el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores y 9 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, se establece que la adquisición de dicha condición, como trabajadores fijos, lo será "salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos". No hay ningún problema con que Erika termine su contrato con la ETT y luego tenga una relación laboral directa con la empresa usuaria, siguiendo siendo una relación laboral temporal, principalmente la de su objeto determinado y limitado en el tiempo, conforme a lo dispuesto en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Posteriormente, se hace mención a la clase de contrato de trabajo temporal, concretamente eventual por circunstancias de la producción, caracterizándose porque la temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma. Además, la Ley fija una duración máxima de seis meses (dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzca la causa). Todo ello se encuentra en el artículo 15.1, b) del Estatuto de los Trabajadores, y debe interpretarse en el sentido de que el contrato temporal requiere necesariamente un término y que éste rige la vigencia del contrato, al margen de las circunstancias que justifican el recurso a la contratación temporal, lo que obliga a las partes, y en especial a la empresa, que es la que cuenta con la información necesaria para ello, a establecer siempre un término o someterse al máximo, sin perjuicio del recurso a las prórrogas cuando la duración fijada no supera la máxima y subsista la necesidad de trabajo temporal.

En el presente caso, se reconocen todos los requisitos, tanto los formales como los relacionados con la validez de la cláusula de temporalidad. Asimismo, la duración de ambos contratos no ha excedido el período de duración máxima, pues el primer contrato tuvo una duración de menos de 1 mes y medio y el segundo menos de 4 meses y medio, con lo que la duración total fue inferior a los seis meses. Por ello, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestima el recurso de suplicación.


Sentencia196/2004, de 15 de noviembre de 2004, del Tribunal Constitucional.

RESUMEN:

En la sentencia se plantea un conflicto con el derecho a la intimidad de los trabajadores en los exámenes médicos que se realizan en las empresas para comprobar el estado de salud y en ocasiones determinar si hay algún tipo de impedimento que hagan no apto para el trabajo específico a alguno de los trabajadores.

La recurrente alega que se le ha despedido en base a los resultados obtenidos sobre consumo de estupefacientes, obtenidos en una revisión médica de la empresa, pero si su consentimiento para realizar las pruebas sobre el consumo de estupefacientes.

En la Sentencia de instancia, se declara la nulidad del despido, porque se ha vulnerado el derecho a la intimidad de la trabajadora, recogido en el art. 18.1 CE (aparte de otras irregularidades en la forma de contratación), afirmando que las pruebas para la averiguación del consumo de estupefacientes requieren consentimiento personal y previa información al trabajador de la finalidad de la prueba. Recurrida la sentencia al Tribunal Superior de Justicia, en este caso se estima que se sigue el procedimiento médico habitual y que por lo tanto no se vulnera el derecho a la intimidad, sumado además que el trabajador no se negó a la realización del mismo.

El Tribunal Constitucional otorga el amparo a la recurrente, estableciendo que para este tipo de pruebas es necesario el consentimiento informado del trabajador.


COMENTARIO

Se plantean varias discrepancias con la sentencia del Tribunal Constitucional, o por lo menos planteamientos diferentes y puntos de vista distintos.

El Tribunal Constitucional afirma que es necesario el consentimiento por parte del trabajador para la realización de las pruebas que determinan el consumo de estupefacientes, sin embargo no atiende a dos aspectos que podrían tenerse en cuenta: por un lado que no es la primera revisión médica a la que se somete la trabajadora y por otro lado que las pruebas médicas y su contenido se encuentra publicado en el protocolo de la empresa.

Es indudable que el consentimiento para este tipo de pruebas debe darse, sin embargo cuando ya se han hecho varias revisiones médicas en la misma empresa y con las mismas pruebas podría plantearse que ya se “sabe a lo que se va”, que se conocen las pruebas que se hacen, puesto que de todas ellas se le suele entregar al trabajador un informe con los resultados. Y por lo tanto si durante varios años la trabajadora se ha sometido a la revisión y ha recibido el informe posterior, parece indudable que conoce las pruebas.

Y por otro lado el hecho que el contenido de la revisión que se va a realizar a los trabajadores esté publicado y al alcance de todos los miembros de la empresa, podría señalarse como un argumento a tener en cuenta por el Tribunal a la hora de determinar si el consentimiento ha sido dado o no. Así como las leyes que han sido publicadas “deben” ser conocidas por todos los ciudadanos, las normas internas de la empresa y establecidas en protocolos y reglas de actuación “deben” ser conocidas por los miembros de la empresa, y así ajustar su comportamiento a ellas.

No podría establecer si el consentimiento ha sido dado o no para la realización de estas pruebas médicas, pero si parece claro que estos argumentos podrían ser tenidos en cuenta.

Respuestas de la semana

Pregunta 1º: respuesta correcta B


Pregunta 2º:
En cuanto al supuesto de que dos normas concurran en aplicación al mismo tiempo para tratar una cuestión habrá que considerar los siguientes principios:
Por un lado, el principio de modernidad, analizando así el tema de la vigencia de las normas, ya que la norma posterior derogará alguna norma anterior en el mismo tema, y ello, sin efecto retroactivo alguno en materia de normas sancionadoras. Lo normal es que en materia laboral se dé este principio, pues habrá una ley para cada momento. Por otro lado, también se considerará el principio de tracto sucesivo, aplicando así en cada momento la norma en vigor y no en el momento en que se celebre el contrato de carácter laboral.
En cuanto al supuesto de aplicación entre normas especiales y generales se aplicarán los siguientes principios: por un lado, el principio de especialidad, en donde se enfatiza y prima la aplicación de la norma especial sobre la general. Asimismo, deberá aplicarse el principio de competencia (art 81 CE) y el principio de reparto de competencia, es decir, no habrán normas que deban concurrir conjuntamente, sino, éstas en muchos supuestos, se complementarán en observancia de la competencia distribuida entre los poderes del Estado, ya sea el Estado en sí mismo, las Comunidades autónomas y finalmente, por los convenios colectivos.


Pregunta 3º: respuesta correcta D

Preguntas de la semana

1º ¿Cuáles son las 4 principales características que definen la relación laboral del trabajador ordinario?

a) voluntariedad, gratuidad, trabajo por cuenta ajena y dependencia
b) voluntariedad, retribución, trabajo por cuenta ajena y dependencia
c) voluntariedad, retribución, trabajo por cuenta propia y dependencia
d) todas las anteriores son falsas.

2º Respecto al tema de principios de aplicación en materia laboral:

¿qué ocurre cuando concurren 2 normas al mismo tiempo para resolver o tratar una cuestión, qué principios se aplicarán?

Y ¿qué ocurre cuando se trata de normas especiales frente a normas generales?

3º Exclusiones en la relación laboral:

a) funcionarios y personal del servicio público con contrato Administrativo
b) consejeros y miembros de los órganos de administración de las empresas
c) trabajos realizados por buena vecindad, amistad o benevolencia
d) todas las anteriores son correctas.

RESPUESTAS DE LA SEMANA:

1¿Cuáles son los poderes normativos configuradotes del sistema normativo del derecho del trabajo y cómo se plasman?

En el sistema normativo del derecho del trabajo existen los siguientes poderes normativos: En primer lugar, el poder normativo del Estado, en una doble vertiente de poder tanto legislativa como reglamentaria, y éstas se plasman en leyes y reglamentos; por otro lado, esta el poder normativo de las “partes sociales”, del que brota, por vía negocial el convenio colectivo de condiciones de trabajo; y finalmente, el poder normativo de las colectividades laborales inorgánicas o informales del que emana una norma no escrita, cual es, la costumbre. A estos Poderes normativos internos se les debe sumar a su vez el poder ordenador de los entes supranacionales (OIT, UE, etc.) y el poder de los Estados de suscribir Tratados bilaterales o multilaterales.


2¿Tiene acceso al Recurso de Amparo la negociación colectiva?

Tiene acceso al amparo cuando el ejercicio de la negociación colectiva la realizan representantes sindicales, cuando se lleva por parte de la representación unitaria no cabe recurso de amparo.

3¿Qué materias de derecho del trabajo podrán ser reguladas por la Unión Europea y qué materias están excluidas de regulación?

Por un lado, la Unión Europea completará la acción de los Estados miembros en las siguientes materias del Derecho del Trabajo: (Art. 153º TUE)
a) la mejora, en concreto, del entorno de trabajo, para proteger la salud y
la seguridad de los trabajadores;
b) las condiciones de trabajo;
c) la seguridad social y la protección social de los trabajadores;
d) la protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral;
e) la información y la consulta a los trabajadores;
f) la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores
y de los empresarios, incluida la cogestión, sin perjuicio de lo dispuesto en
el apartado 5;
g) las condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan
legalmente en el territorio de la Unión;
h) la integración de las personas excluidas del mercado laboral, sin perjuicio
de las disposiciones del artículo 166;
i) la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las
oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo;
j)la lucha contra la exclusión social;
k)la modernización de los sistemas de protección social, sin perjuicio de la
letra c).

Por otro lado, las materias excluidas de regulación por la Unión Europea serán las establecidas en el art 153º. 5 TUE y son aquellas que tengan que ver con remuneraciones, derecho de asociación y sindicación, al derecho de huelga y al derecho de cierre patronal.

PREGUNTAS SEMANA 1:

1º-¿Cuáles son los poderes normativos configuradotes del sistema normativo del derecho del trabajo y cómo se plasman?

2º-¿Tiene acceso al Recurso de Amparo la negociación colectiva?

3º-¿Qué materias de derecho del trabajo podrán ser reguladas por la Unión Europea y qué materias están excluidas de regulación?