Doctrina del TSJ de La Rioja

Tomando en consideración el barrido de sentencias anteriormente citado y a su vez, algunas sentencias conectadas a las mismas en materia de pago de indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales cuando la extinción del contrato se produce tanto a instancia del trabajador por incumplimientos del empresario (Art. 50 ET) y por despido disciplinario (Art. 54 ET) hemos llegado a las siguientes conclusiones las cuáles giran en torno ala doctrina mantenida por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja.

En principio, podemos mencionar que el TSJ de La Rioja ha conocido de innumerables casos en los que a algunos trabajadores se les ha extinguido sus respectivos contratos de trabajo alegando frente a los mismos, el incumplimiento de carácter disciplinario respecto de sus obligaciones básicas y fundamentales dentro de la empresa y su labor como tal dentro del proceso productivo de esta. En las sentencias que giran en torno a este punto, notamos que lo que busca el TSJ es determinar cuáles son las características de la relación de trabajo existente entre trabajador y empresario, y posteriormente a ello, fijará a partir de los hechos probados, la calificación de la relación y analizará por tanto si la causa imputable frente al trabajador se adapta a la realidad. Antes bien, lo que busca el TSJ es dilucidar si los casos que conocerá serán o no verdaderos despidos disciplinarios o serán más bien supuestos de despido improcedente de alguna manera disfrazados. A partir de este punto, lo que hará el TSJ de la Rioja será definir los criterios objetivos a plasmar en la decisión en sus sentencias y en la fijación de la indemnización, ello quiere decir, que realizará un análisis individualizado de cada conducta (dependiendo el caso y la relación contractual) tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las del trabajador y el empresario, pues sólo desde esta perspectiva, cabe apreciar la proporcionalidad de la indemnización a imputarse al empresario. Y ello, «tal como obligan los más elementales principios de justicia que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y la sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad que de ella nace», criterio acogido además del TSJ de Cataluña.

Por otro lado y atendiendo a las situaciones en las que el trabajador solicita la extinción de la relación laboral por propia voluntad el TSJ de La Rioja establece la siguiente doctrina: “El artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone: «1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados».” Este artículo es considerado una trascripción al ordenamiento laboral del precepto civil del art. 1124 CC.
Sin embargo, en cuanto a las características que debe tener esta extinción del contrato de trabajo establece: “Ni el artículo 50 del ET, ni el artículo 1124 CC señalan qué caracteres ha de reunir el incumplimiento a afectos de procedencia de la resolución del contrato, pero la jurisprudencia recaída en el ámbito de ambos órdenes jurisdiccionales, ha declarado que el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión e insta la resolución y también voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor”
En una de las sentencias del barrido se hace una descripción somera de lo que debe considerarse como acoso laboral o “mobbing”: “Como dice la sentencia de 23 de diciembre de 2003 ( AS 2003, 4176) de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, la psicología ha definido el acoso laboral como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido”.