Comparación de convenios colectivos

LOS CONVENIOS COLECTIVOS: ANÁLISIS COMPARATIVO DE SU REGULACIÓN

En el presente trabajo, realizaremos una comparación entre las características fundamentales de los convenios colectivos. Como sabemos, los convenios colectivos son instrumentos fundamentales de regulación de las relaciones laborales de cada trabajador resultando también baremos y límites para la protección de los derechos del mismo; por lo que, es importante analizar cómo se estructuran los mismos en nuestra sociedad. Para ello, tendremos en consideración los siguientes puntos. Por un lado, seleccionaremos el tipo de sector económico laboral en el que realizaremos nuestro análisis comparativo; y por otro, determinaremos la regulación establecida por los convenios colectivos en 3 ámbitos distintos: empresarial, autonómico y estatal.
Para que nuestro análisis resulte más dinámico, el tipo de comparación que realizaremos entre los convenios colectivos seleccionados se hará de dos formas: la primera, será una comparación descriptiva y detallada entre un convenio colectivo estatal y otro autonómico; y la segunda, entre un convenio colectivo empresarial y autonómico, todas estas comparaciones dentro de un mismo sector.


1.- CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO PARA EL SECTOR DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL:

La primera comparación se realizará entre dos convenios colectivos, uno de ámbito estatal y otro de ámbito autonómico (Cataluña) y se realizará de forma descriptiva.
El tema seleccionado ha sido las empresas de trabajo temporal, conocidas también con el nombre de ETTs.
En cuanto a la comparación entre ambos, en materia de antigüedad, podemos destacar que en el convenio colectivo estatal los trabajadores de estructura percibirán complementos salariales de carácter personal excepto antigüedad; se seguirá el cómputo de la antigüedad durante la vigencia de la excedencia; con una antigüedad de un año ya tiene el trabajador derecho a una excedencia no menor de 4 meses y no superior a 5 años; cuando tienes un año de antigüedad tiene el trabajador derecho al bono de guardería; aquellos que tengan una antigüedad de tres meses podrán ser elegidos como Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa.
En el convenio colectivo autonómico, solo se menciona la antigüedad para establecer que los trabajadores de estructura percibirán complementos salariales de carácter personal excepto antigüedad; que cuando lleva un año de antigüedad tiene el trabajador derecho al bono de guardería y que cuando tengan una antigüedad de tres meses podrán ser elegidos como Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa (todas recogidas también en el convenio estatal).
Por lo que a las horas extraordinarias se refiere, en el convenio estatal aparece recogido en el art. 34, y se señala que tendrán dicha consideración las horas de trabajo realizadas sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo anual reflejada en el artículo 33; que para el personal de estructura, la retribución o, en su caso, la compensación por descanso de las horas extraordinarias se realizará con un incremento del 10 % sobre la hora ordinaria; respecto del personal de puesta a disposición, en materia de la retribución de las horas extraordinarias será de aplicación lo dispuesto al efecto en el Convenio Colectivo de la empresa usuaria y que las partes procurarán limitar la realización de horas extraordinarias a aquellos supuestos de fuerza mayor. Además no hay complemento por incapacidad temporal en cuanto a horas extraordinarias se refiere y tampoco en la modalidad de jornada nocturna pueden realizarse horas extraordinarias.
Respecto al convenio colectivo autonómico, las horas extraordinarias aparecen reguladas en el art. 32, donde se establece la misma regulación que en el convenio estatal.
Por otro lado, fijándonos en la regulación que el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) establece respecto a estos dos temas, diremos lo siguiente:
Con respecto a la antigüedad, establece el artículo 14 que transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Además, cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
Por otro lado, el artículo 43.4 señala que la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal. En cuanto al tema de las excedencias, la forzosa dará derecho al cómputo de la antigüedad de su vigencia, y el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Por último, el período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad.
Con respecto a las horas extraordinarias, se prohíbe realizarlas a los menores de dieciocho años y los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. Asimismo, el artículo 35 se dedica de lleno a este tema, destacando en su apartado primero que mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Además, el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año (salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo). Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
También es destacable de dicho artículo que no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización; así como que el Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.
Sin embargo, no se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. En cualquier caso, la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. Por último, destacar que la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente; y la jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.


2.- CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO PARA EL SECTOR DE SUPERMERCADOS Y AUTOSERVICIOS

La segunda comparación se realizará en el sector de supermercados y autoservicios, fijando aproximaciones, diferencias y similitudes importantes entre la regulación establecida por los convenios colectivos tanto de ámbito autonómico como el empresarial. La comparación realizada para este sector se circunscribe en marcos reguladores aún más delimitados pues; por un lado, se considerará lo establecido por la Comunidad Valenciana y a su vez, la regulación acordada para todos los centros de trabajo de supermercados SUPERCOR S.A en todo el territorio español.
Como primer punto, compararemos ambos convenios en cuanto a periodo de prueba y contratación se refiere. El convenio colectivo valenciano establece que el período de prueba no podrá ser mayor de 6 meses para los técnicos titulados ni de 3 meses para los demás trabajadores excepto para los no cualificados en cuyo caso será de 15 días. La norma parece ser muy clara al fijar un límite para este período dada las condiciones del mismo. En cuanto a este punto, el convenio colectivo de SUPERCOR S.A dentro del marco jurídico autonómico, fija baremos de determinación haciéndolo aún más concreto. En este se fija que todos los trabajadores tendrán 3 meses de periodo de prueba para los trabajadores con contrato indefinido, pero a su vez fija que para otros casos se dará siguiendo el criterio de 4 grupos: para el grupo I denominado “Mandos” será de 180 días, para el grupo II “Técnicos y Gestores” será de 120 días, para el grupo III “Especialistas” será de 60 días y finalmente, para el grupo IV “Profesionales” será también de 60 días.
En cuanto al tema de contratación, el convenio colectivo valenciano habla de 3 tipos, el contrato eventual por circunstancias de la producción, el contrato formativo y el contrato indefinido. En el convenio colectivo de SUPERCOR S.A se hace referencia también a los antes mencionados pero adhiere la regulación para los contratos de tiempo parcial, los contratos de interino y de relevo. En cuanto a la similitud en su regulación podemos destacar que al tratar los tres primeros contratos, ambos dan como referencia los arts. 11º, 12º y 15º ET. En cuanto al desarrollo de los últimos contratos, el convenio empresarial menciona lo que implica cada uno de ellos determinando que: el contrato interino es aquel que implica la sustitución de un trabajador de carácter temporal que goza de reserva de trabajo y por otro lado, menciona que el contrato de relevo implica el acceso a una jubilación parcial por el trabajador prevista en el art. 12º ET.
Por otro lado, en el tema de jornada laboral, el convenio colectivo autonómico establece que el número máximo de horas de trabajo por año será de 1.791 horas. Menciona además que la distribución y ejecución de la jornada anual, tendrá lugar entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año y que en el caso de jornada ordinaria de trabajo por semana será de 40 horas, finalizando a las 14’30 horas del sábado, salvo que por acuerdo con los representantes de los trabajadores en cada empresa o centro, se pacte otra distinta. El convenio colectivo empresarial por su parte menciona un número de horas de trabajo por año menor a la limitación dada por la regulación autonómica, pus hace referencia máxima a 1.784 horas. Por otro lado, menciona el tema de la distribución de trabajo mencionando que la misma podrá hacerse de forma regular o irregularmente a lo largo del año y todos los días de la semana, haciendo una matización más clara respecto del convenio autonómico.
En referencia al aspecto de las vacaciones, el convenio tanto el convenio colectivo autonómico como el empresarial mencionan que cada trabajador tendrá derecho a disfrutar de 31 días naturales de vacaciones por cada año de trabajo. La diferencia que podemos señalar es en el tiempo del goce de las mismas pues el convenio colectivo autonómico menciona que las vacaciones se disfrutarán en el período comprendido entre el 1 de mayo y el 30 de septiembre; excepto zonas y municipios costeros o de influencia turística, que será el período comprendido entre el 15 de abril y el 15 de octubre de cada año, y por otro lado, el convenio empresarial fija como período posible entre los meses de Junio y Septiembre, de al menos 21 días ininterrumpidos haciendo además una descripción de supuestos en los que las vacaciones podrías modificarse en función de la concurrencia de situaciones tales como supermercados ubicados en zonas de veraneo, casos de centros de nueva apertura. El convenio colectivo autonómico hace una matización para el caso de trabajadores inmigrantes, mencionado que las vacaciones podrán disfrutarse de manera ininterrumpida en otros meses del año, siempre y cuando sea a petición de los mismos, y sin que ello suponga derecho a la percepción de la bolsa de vacaciones, cosa que no se menciona en el convenio empresarial.
Finalmente, compararemos el tema de derechos sindicales establecidos tanto en el convenio autonómico como en el empresarial. El primero de los mismos establece el funcionamiento e implicancia de los sindicatos y detalla además las funciones de los delegados sindicales, lo que implican los comités de empresa y los intercentros. Lo que hace el convenio empresarial es destacar la importancia del derecho a sindicarse estableciendo además que la empresa respetará dicha facultad y en ese sentido no se supeditará el empleo de un trabajador a la adhesión o renuncia a determinada afiliación sindical. Menciona también las facultades y garantías sindicales de los representantes legales de los trabajadores. No desarrolla los puntos expuestos por el convenio autonómico aunque si en el tema de comités intercentros, estableciendo también una remisión a los arts. 63º y 64º ET.


3.- CONVENIOS COLECTIVOS TRABAJADOS:

A continuación mostramos los links donde pueden verse los convenios colectivos tomados como referencia para el análisis comparativo realizado en líneas anteriores:

a.- CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO PARA LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

•Convenio colectivo estatal:
http://convenios.juridicas.com/convenios/empresas-de-trabajo-temporal-convenio-colectivo-2006-2010-espana.html
•Convenio colectivo autonómico:
http://convenios.juridicas.com/convenios/empresas-trabajo-temporal-2003-2005.html


b.- CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO DE SUPERMERCADOS Y AUTOSERVICIOS:

•Convenio colectivo autonómico:
http://www.cgtpv.org/CONVENIO-COLECTIVO-DE,1011.html
•Convenio colectivo empresarial:
http://www.fetico.es/documentos/legislacion/SUPERCOR2.pdf