PREGUNTAS SEMANA 1:
1º-¿Cuáles son los poderes normativos configuradotes del sistema normativo del derecho del trabajo y cómo se plasman?
2º-¿Tiene acceso al Recurso de Amparo la negociación colectiva?
3º-¿Qué materias de derecho del trabajo podrán ser reguladas por la Unión Europea y qué materias están excluidas de regulación?
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2º-¿Tiene acceso al Recurso de Amparo la negociación colectiva?
ResponderEliminarEn la actualidad, el derecho a la negociación colectiva en España se reconoce en el artículo 37.1 CE, según el cual la ley se configura como el instrumento idóneo para garantizar el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
Según el artículo 37 CE, "La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios". El Tribunal Constitucional destaca la función normativa de los convenios colectivos (cuerpo de contrato y alma de ley) cuando señala que el contenido de éstos "se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación de manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales" (STC 58/1985, de 30 de abril).
El derecho a la negociación colectiva no es un derecho fundamental, por lo que no da lugar por sí solo a interponer recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (SSTC 118/1993, 45/1984, 98/1985). No obstante, hasta ahora, el Tribunal Constitucional ha matizado que, en la medida en que el derecho a la negociación colectiva forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical del artículo 28.1 CE, determinadas lesiones a este derecho (cuando también suponen lesiones al derecho de libertad sindical) pueden legitimar la interposición del recurso de amparo constitucional. Sin embargo, debe tenerse presente que no todas las lesiones del derecho a la negociación colectiva constituyen, necesariamente, una violación del derecho de libertad sindical. (SSTC 187/1987, 108/1989 y 105/1992). Cabe destacar además que en nuestro sistema democrático de relaciones laborales, el llamado poder sindical no deriva de la Constitución ni de las leyes, sino que unas y otras establecen los instrumentos de autoorganización y acción que permiten la configuración de ese poder social de autotutela.
Ahora bien, aunque el artículo 37 CE no es un derecho fundamental, sí que estamos ante un precepto dotado de eficacia directa e inmediata, debido a su ubicación dentro de la sección segunda del capítulo 2º del título I CE. La remisión que hace la Constitución española a la ley que desarrolle el derecho a la negociación colectiva no altera dicha eficacia, dado que la ley que regule este derecho debe garantizarse el núcleo duro y contenido esencial regulándolo por Ley, conforme al artículo 53.1 CE.
A día de hoy, por otra parte, el artículo 50.1.b) de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional, en la redacción dada al mismo por la Ley Orgánica 6/2007, de 24 de mayo, introduce en su exposición de motivos un sistema de admisión, aplicable desde el 26 de mayo de 2007, en la que “el recurrente debe alegar y acreditar que el recurso justifica una decisión sobre el fondo por parte del Tribunal en razón de su especial trascendencia constitucional, dada su importancia para la interpretación, aplicación o general eficacia de la Constitución. Por tanto, se invierte el juicio de admisibilidad, ya que se pasa de comprobar la inexistencia de causas de inadmisión a la verificación de la existencia de una relevancia constitucional en el recurso de amparo formulado"
El recurso de amparo actual debe ser objeto de una decisión de admisión a trámite solamente cuando concurra entre otros el requisito por razón de su especial trascendencia constitucional, que se apreciará atendiendo a su “importancia para la interpretación de la Constitución, para su aplicación o para su general eficacia, y para la determinación del contenido y alcance de los derechos fundamentales."
Por lo tanto el nuevo sistema de Derecho al Amparo objetivo sustituye al anterior amparo subjetivo, reforma muy cuestionable y criticable mirada desde el punto de vista constitucional, dado que trastoca toda la jurisprudencia anterior de los grandes tribunales españoles.
Buenas compañeros,
ResponderEliminarSólo concretar un par de cosas. Aunque aparezca como nombre del comentador Delegado somos el grupo SACAIR, pero el único modo, después de hacer varias pruebas, para comentar en vuestro blog era por medio de g-mail y esa es la única cuenta de la que disponemos. Disculpad que colguemos primero la segunda pregunta pero es la que ya está terminada, así, si tenéis prisa podéis ir empezando a puntuarnos (con cariño), supongo que mis compañeras adjuntarán las respuestas próximamente. Perdonad las molestias, pero esque no nos manejamos demasiado bien en esto del blog.
Esperando haber satisfecho vuestras expectativas con las respuestas. Un saludo.
SACAIR
3º-¿Qué materias de derecho del trabajo podrán ser reguladas por la Unión Europea y qué materias están excluidas de regulación?
ResponderEliminarLa incorporación de España a la UE provoca la llegada a nuestro derecho del acervo comunitario. El reparto de materias entre la UE y los Estados miembros es complejo.
Se pretendía que creando un espacio único europeo, se proporcionaría un mayor bienestar para todos los ciudadanos de este ámbito.
Correspondía a los Estados Miembros todas las competencias laborales y de Seguridad Social. Había competencias cedidas en relación con la libre circulación de los trabajadores; establecimiento de mecanismos de coordinación para que los trabajadores pudieran hacerlo en distintos EEMM y pudieran mantener sus expectativas en materia de Seguridad Social.
Durante los años 70 se crea el derecho a la Coordinación de la Seguridad Social. A partir de 1986 se modifican los Tratados con el Acta Única Europea para incorporar competencias en materia social y flexibilizar el procedimiento de elaboración de normas europeas: hasta entonces todos los EEMM tenían derecho de veto.
Con el Tratado de Maastricht de 1992 y con el de Ámsterdam en 1997 la UE pasa a tener competencias más amplias en materia social.
En la actualidad los tratados constitutivos de la UE le atribuyen un importante conjunto de competencias laborales y de Seguridad Social. Sin embargo, quedan excluidos el derecho de huelga, de libertad sindical, el de cierre patronal, que siguen siendo competencias exclusivas del Estado. Aun así, en todas esas materias hay aspectos concurrentes con los Estados miembros. La UE se rige por el principio de subsidiariedad en materia laboral: entrará en acción su actividad sólo cuando los EEMM no puedan regular esas materias.
Junto a las competencias reconocidas a las instituciones comunitarias, se ha incrementado el papel del diálogo social en una triple vertiente:
- Consulta previa a los trámites legislativos
- Se permite que esos interlocutores sociales regulen ciertas materias y que se incorpore a la normativa comunitaria como una Directiva
- Se permite que sean los propios interlocutores sociales los que incorporen la normativa europea al ordenamiento interno de cada Estado.
Además, la UE ha desarrollado un capítulo específico en materia de empleo, con:
- Reglamentos de eficacia directa: de plena aplicación en EEMM tras su publicación.
- Directivas: para aproximar las regulaciones estatales, que obligan en cuanto a resultados pero dejan libertad en cuanto a las formas de hacerlo. Estas deben incorporarse a nuestro ordenamiento con los términos y plazos fijados en las mismas.
¿Cuáles son los poderes normativos configuradores del sistema normativo del Derecho del Trabajo y cómo se plasman?
ResponderEliminarLos poderes normativos configuradores del sistema normativo de Derecho del Trabajo son tres:
a) La Constitución Española de 1987
b) Las Normas Internacionales
c) El Derecho Social Europeo
a) La CE establece el marco y el sistema de producción normativa. Determina quién puede regular, qué regular y a través de qué procedimientos. Además, identifica al resto de las fuentes. Nosotros vamos a ver la CE como reguladora directa de los derechos laborales.
El contenido laboral de la CE está disperso en numerosos artículos, pero se puede sistematizar en base al nivel de importancia de los derechos: distinguimos por el artículo 53 CE según el nivel de protección. Protección por orden de importancia:
1. Derechos Fundamentales y Libertades Públicas (artículos 14-30 CE)
2. Derechos de los Ciudadanos (artículos 31 y ss.)
3. Principios Rectores (artículos 38 y 39)
Si a los anteriores, añadimos el Derecho a Sindicarse Libremente (28 CE), el Derecho a la Huelga para la defensa de los intereses de los trabajadores (28.2 CE) y el Derecho de Asociación de los Empleadores, son los únicos derechos fundamentales laborales (sin contar los puntos 2 y 3).
El Tribunal Constitucional dice que los trabajadores en el ámbito de la empresa siguen teniendo sus derechos fundamentales, de lo contrario sería un feudalismo industrial. El trabajador, en cuanto ciudadano, conserva sus derechos fundamentales que son un límite al poder empresarial a la hora de contratar. Esto no significa que esos derechos sean ilimitados, ya que se pueden modular en el ámbito laboral de acuerdo con el principio de proporcionalidad, idoneidad y racionabilidad.
b) En las sociedades contemporáneas es el Estado el que detenta el poder normativo en un determinado territorio: el principio de extraterritorialidad de las normas es complicado de aplicar. Sin embargo, en los últimos tiempos hay una proliferación de normas que exceden del ámbito del Estado, porque emanan de organismos supranacionales.
En 1919 se crea la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que debía producir normas internacionales que fijaran condiciones mínimas de trabajo. Estas, tienen la necesidad de ser reconocidas en nuestro ordenamiento, y esto se fija en la CE; distinguimos tres grandes bloques:
Acuerdos o Pactos ocasionales entre Estados.
Tratados de carácter permanente.
Derecho Comunitario (que se incorpora de forma distinta).
Junto a los Tratados Internacionales genéricos, que hoy no tienen virtualidad normativa, los más relevantes acuerdos en materia laboral son los Convenios con la OIT, cuyos procedimientos son muy particulares.
La participación de los Estados en esa organización no es diplomática: es una representación tripartita, son dos personas del Estado + 1 persona de un sindicato + 1 persona de una organización empresarial las que pueden firmar.
c) El artículo 93 CE establece un mecanismo específico para la integración de normas comunitarias. Mediante Ley Orgánica se pueden celebrar tratados que con carácter permanente cedan competencias del Estado a una organización supranacional: lo hizo España en 1986, cuando se adhirió a la CEE.
Nos incorporamos a una institución que tiene sus propias normas y procedimientos normativos, a los que en principio nos sometemos.
El reparto de materias entre la UE y los Estados miembros es muy complejo. Al principio tenía vocación de establecer un espacio económico único (pocas competencias normativas), regido por 4 libertades de libre circulación.
Se entendía que al crear un espacio único europeo proporcionaría un mayor bienestar para todos los ciudadanos de este ámbito (no tenía vocación de corrección social). Correspondía a los Estados Miembros todas las competencias laborales y de Seguridad Social. Había competencias cedidas en relación con la libre circulación de los trabajadores; establecimiento de mecanismos de coordinación para que los trabajadores pudieran hacerlo en distintos EEMM y pudieran mantener sus expectativas en materia de Seguridad Social.
Durante los años 70 se crea el derecho a la Coordinación de la Seguridad Social. Hay alguna iniciativa de la UE en materia social pero limitada. A partir de 1986 se modifican los Tratados con el Acta Única Europea para incorporar competencias en materia social y flexibilizar el procedimiento de elaboración de normas europeas: hasta entonces todos los EEMM tenían derecho de veto.
Se abre un primer espacio para regular en materia de seguridad en el trabajo, donde sólo se requiere la mayoría cualificada. Directivas sobre prevención de riesgos laborales que se han incorporado tal cual en nuestro derecho, con una ley marco y reglamentos de desarrollo.
En el resto de temas se seguía exigiendo la unanimidad.
Con el Tratado de Maastricht de 1992 y con el de Ámsterdam en 1997 la UE pasa a tener competencias más amplias en materia social.
En la actualidad los tratados constitutivos de la UE se atribuyen un importante conjunto de competencias laborales y de Seguridad Social. Sin embargo, quedan excluidos el derecho de huelga, de libertad sindical, el de cierre patronal, que siguen siendo competencias exclusivas del Estado.
Pero aun así, en todas esas materias hay aspectos concurrentes con los EEMM. La UE se rige por el principio de subsidiariedad en materia laboral, entrará en acción su actividad sólo cuando los EEMM no puedan regular esas materias. Supone una utilización prudente de esas competencias cedidas a la UE.